Comments 48
Почему такая дискриминация ?!
Меня вообще всегда удивляет такое мнение.
А что вы лично сами сделали, что бы такие кадры появились? Или как вы думаете, как люди становятся «классными специалистами», если без опыта никуда не берут?
Если у Вас на этой почве комплексы, то, что Вы такой классный специалист, но везде требуется опыт от 10 лет, но Вы его чисто физически набрать не можете, не забывайте, что эта компания как раз «классная», которой нужны «классные» специалисты, поэтому набирать опыт нужно вовсе не в ней, а в какой-нибудь малоизвестной студии или стартапе, совсем с другой зарплатой, именно там и можно набрать нужный опыт, чтобы в дальнейшем начать работать в «классной» компании, чтобы было что рассказать о себе знакомым, тогда и потребность в тыканье на других и стойкое чувство, что все вам что-то должны — отпадет сам собой.
AngularJS: мы задаем фильтры по этим ключевым словам плюс опыт от 6 лет
AngularJS v1.0.0rc1 — Mar 14, 2012
Вот для HR — это сразу fail, причём размеров «вон из профессии».
Если к нам придет крутой разработчик с 2-летним опытом Ангуляра — мы его возьмем. Но у нас не настолько огромный HR-отдел, чтобы общаться со всеми соискателями, указавшими AngularJS в резюме.
Ну то есть вы его возьмёте, но нет, не возьмёте, ведь у вас не настолько огромный HR-отдел, что бы с ним вообще общаться.
Из нее видно, что для асоциального разработчика Senior-уровня шанс найти работу, просто разместив резюме на hh.ru и не выполняя тестовое задание, невелик – его там никто не будет искать
Странный вывод. На HH в любого разработчика вцепляются клещами. Я когда там резюме вывесил, никому его не отправлял — сразу получил вал звонков, из компаний самого разного уровня. Еще бы эйчары научились замечать плашку в резюме «только удаленная работа» — было бы совсем хорошо. А то все звонят и зовут в офис.
Никакие тестовые задания никто не предлагал, все сразу звали на собеседование.
Всё хорошо, кроме этого
Таким кандидатам нужно быть готовым к неоплачиваемому тестовому заданию, как правило, без объяснения ошибок, поскольку компании не хотят раскрывать критерии своих оценок.
Не могу себе представить причин, по которой компания может не раскрывать критериев оценки тестового задания. Кроме наплевательского отношения к кандидатам и желания сэкомить время при поиске. В этом случае рекрутер может и вообще не отвечать.
В этом случае можно дать хотя бы минимальный фидбек вида "ваш способ решения задачи нам не понравился". А если делать нормальный фидбек, то пояснить, чем именно не понравился — скоростью, архитуктурой, масштабируемостью и так далее. А если хороший фидбек, то описать, почему.
Хорошо (для кандидата) когда есть один-два разработчика, которые доступны напрямую — их можно спросить. Но обычно «щитом» разрабочиков выступает HR и через него пробиться сложно.
С другой стороны, из всех непрошедших единицы настаивали на отзыве. Честно. Я созванивался и делал разбор полётов. Вдруг он научится и через несколько месяцев ещё раз придёт.
На выдачу «нормального фидбека» требуется время, его часто не хватает.Текстовый вариант ответа на некачественное решение звучит так: «При анализе решения были найдены значительные ошибки, код оформлен некачественно, алгоритмы выбраны неудачные, код не соотвествует концепции этого фреймворка… (пара абзацев, у каждого своё).» Это 5 минут или меньше. Стандартный ответ.
Если замечаний по качественной работе на 5 минут, то фидбэк будет.
Но если речь про нормальный ответ на разбор некачественно выполненой работы. то я пишу видео (скринкаст) разбора. Вслух высказываю найденные замечания (ещё раз). Про плохо оформлленный результат, недопонимание задания, про синтаксические/логические ошибки, про конвенцию фреймворка, про комментирование. Про SOLID, паттерны и про «запахи» кода, если совсем худо. Если кандидат думает, что он синьор и хочет работать в команде, а он не синьор и пишет «так, для себя».
Разбор занимает не 5 минут. И если кандидат не настаивает на разборе результатов — он не делается. Так вот, просили всего несколько человек. Я не против, но если не просят — зачем делать?
Я открыт к обмену опытом, и навыки есть. Была бы потребность. В последнее время разбор делал даже не в режиме видео, а в формате конференции с расшаренным экраном. Чтобы можно было услышать вопросы от кандидата, а не вещать как проповедник.
Кстати, по просьбе я делаю разбор результатов, которые отклонены другими софтвёрными компаниями без фидбека. Кандидаты просто в растерянности, что именно не так в их решении. Иногда в результате разбора претензий к коду нет (выполнено по заданию, написано понятно, по конвенции, с тестами). Наверное этих кандидатов отклонили по другим причинам. Я им рекомендую хорошо выполненные задания публиковать на github и вставлять в портфолио.
Что касается потенциальных middle и senior, найденных по объявлениям, то с ними важно в первую очередь проверить, правда в резюме или фантазии. Но это отдельная история, к цитате про критерии отношения не имеющая.
Когда у нас вакансия для джуниора такой подход замечательно сработает, т.к. мы ищем специалиста, который будет получать детализированную задачу. Но большинство наших вакансий — это мидл и выше, т.е. люди, от которых мы ожидаем решение задач в общем виде без многих тонкостей и деталей.
Переходя на аналогию с дизайнером мы ищем именно того, кто сможет сделать логотип, по которому будут покупать больше. У такого дизайнера уже есть опыт тестирования логотипов, он умеет строить гипотезы, проверять их и доносить всё это до заказчика при необходимости.
Способов решить одну и ту же задачу очень много.
Именно. А не владея вашей спецификой выбрать устраивающее вас практически невозможно. А если это джун, как вы пишите ниже, то он еще и уточнить постесняется, потому что будет думать, что это показывает что он глупый, а не наоборот. Даже прямое приглашение уточнять может не помочь, как по себе помню, так и на знакомых без опыта такое вижу.
Это надо объяснять соискателям, а не хедхантерам. Нанять юное дарование, которое так боится выглядеть дураком, ч то предпочтёт не задавать вопросов и в результате окажется тем самым дураком, может быть больно для компании. Свинством со стороны компании будет лишь вариант, в котором её представитель не станет отвечать на вопросы соискателя. Так что воспринимайте это как первичный тест: "А Вы ТОЧНО нацелены на постоянное обучение и профессиональный рост?"
P.s. Мне начальник сказал в самом начале, что меня выбрали потому, что задавал вопросы по существу тестового задания. Спасибо всем, кто постеснялся. И да, в реальной работе они бы не выжили, честно. Впрочем, и позиция была не для стажёра. И то, у меня под монитором стоит напоминание самому себе на случай решения экстренных вопросов: "Сначала спрашивай, потом разбирайся сам".
Тем хедхантерам, которые отказываются раскрывать критерии оценки это также нужно рассказывать. И именно с претензии к этому момент данная ветка и началась. Это нормально не рассказать все сходу — как раз чтобы проверить. Но не нормально отказаться рассказывать. Я бы даже сказал что не нормально сходу не рассказать ничего. На мой взгляд правильным вариантом будет рассказать основное, но оставить какое-то количество нюансов и посмотреть будут ли по ним вопросы. При этом сообщив, что спрашивать можно, это не тест проверяемый роботом.
1) написать их — время, которое могло быть потрачено на разработку функционала
2) сложно написать не подсказав как стоило делать правильно
Мы попробуем поэкспериментировать и давать ответы кандидатам, скорее всего это будет шаблонный ответ с краткими пояснениями. В худшем случае станем предупреждать кандидатов о нашем подходе заранее.
Нам правда хочется давать хороший полезный ответ даже тем, кому мы отказываем, но и жертвовать развитием продукта мы не можем.
А что же такого ужасного случится, если вы подскажете, как стоило делать правильно?
Но! Мы с ним договорились сделать осенью текст про требования и распространенные ошибки — как только он обновит тестовый задачник. Будет с примерами и всем-всем-всем, надеюсь, вам понравится. И, кстати, спасибо за активность и подсказку для темы новой статьи.
Очень странно — у вас соискатели связаны в некое сообщество, и в нём раз в неделю проходят консилиумы? Ну нет же. Вы (как и, например, мы) — не ЕГЭ, не Microsoft и не Google. Наши задачи редко выкладывают в паблик и редко ищут ответы по ним. Мне вот ещё ни разу за три компании размером 50-300 человек не попадались кандидаты, которые бы где-то нашли ответ на мои задачи.
Кроме того, предположим, что ужасное случилось, и кандидат таки решил всё правильно, скатав с некоего шаблона. Ну вы же понимаете, что это вскроется на первом же вопросе?
В общем, продолжаю не понимать, и буду ждать новую статью.
Тут вот недавно писали про показ инфы из гитхаба и стек оверфлоу. Как по-вашему, это работает?
Почему опыт программирования на другом языке "нерелевантный"?
Вы кто? Кадровичка-гуманитарий? Или манагер-идиот?
PS блин! не могу найти комментарий: был рассказ о том, как опытному программисту менеджер-придурок (ранее IT не занимавшийся) предложил изучить новый язык программирования с понижением зарплаты до джуниора, поскольку весь его опыт работы теперь "станет нерелевантным".
В случае, когда в какой-то конкретной области мало опыта, смотрят на потенциал и на то, как быстро сможет человек перестроиться, поэтому указать будет не лишним.
По поводу того, что удаленные работники не обходятся вам дешевле — нужно понимать, что конкурируете вы при этом уже с иностранными компаниями, для которых 150 т.р. это низкая заработная плата.
Конечно, если разработчику предложили работу мечты за бугром, он прошел все собеседования и готов переехать — наши шансы как работодателя стремятся к нулю. Мы пока работаем только на отечественном рынке и СНГ, и по-прежнему остается много спецов, кто не может или не хочет переезжать.
Есть профильные каналы в Телеграм и Слэк, их кучи, но если туда приходит девочка-рекрутер и постит вакансию, ее сразу закидывают помидорами и грузят техническими вопросами.
Вот сколько видел девушек-рекрутеров в тематичесих телеграмм каналах, все вопросы, которые им задавали: «какая вилка», «чем занимается компания», «какой стек технологий», «какие есть интересные проекты и задачи». И все что они отвечают: «Отправьте резюме на почту, и мы его рассмотрим». Так вот, я сижу, работаю, у меня интересный проект и интересные задачи, и я не буду тратить время на резюме непонятно куда и за что. Мне тоже жалко свое время. И научить один раз рекрутеров, хотя бы стек технологий себе на бумажке написать, совсем не сложно на мой взгляд.
Поэтому если и писать в подобные каналы, пусть разработчик из команды выделит немного времени и ответит на максимум вопросов.
PS: рекрутер, который только просит резюме — плохой рекрутер, да.
Как мы ищем (и почему находим) крутых разработчиков. Опыт HR и советы соискателям