Говорят, что айтишники работу не ищут, а выбирают. Действительно, спрос на IT-специалистов превышает предложение, и найти достойного претендента на вакантную должность крайне сложно. Мы опросили эйчаров ведущих IT-компаний и большинство жалуются, что подобрать хорошего специалиста — головная боль. Выиграть конкурентную борьбу за «голову» очередного компьютерного гения могут только самые находчивые.
Так, многие эйчары используют социальные сети, такие как linkedin.com и facebook.com, а также технические форумы и блоги. Молодых и перспективных высматриваем на всякого рода отраслевых студенческих олимпиадах, устраивают конкурсу, победители которых получают не только денежные призы, но и предложения о работе в компании.
Другие эйчары кропотливо работают над базой по созданию сети контактов, включают всех людей, которые когда-либо обратились в компанию, и при появлении вакансии прежде всего рассматривают резюме этих кандидатов. Пользуется популярностью и программа «Рекомендую друга». Сотрудники охотно рекомендуют своих родных и друзей, таким образом постепенно в компании складываются настоящие семейные династии.
Специалисты по подбору персонала жалуются, что в резюме иногда невозможно разобраться без технического словаря, да и айтишники неумело рассказывают о своем опыте. На собеседовании им не хватает навыков самопрезентации, на все вопросы они отвечают предельно коротко, а неформализованное интервью может завести их в тупик.
О том как отделять зерна от плевел, подбирая нужных специалистов, рассказала Алла Забровская, директор по связям с общественностью Google Russia: «Мы очень ответственно подходим к этапу отбора кандидатов, потому что нам важно, чтобы в результате образовалась команда единомышленников — талантливых, профессиональных, инициативных и неравнодушных. Мы сознательно подбираем людей, способных работать в команде, так как наши инженерные офисы разбросаны по всему миру, и сотрудник в московском офисе может заниматься одним проектом вместе со своими коллегами в Цюрихе, Лондоне или Маунтин-Вью в Калифорнии.
Кандидат проходит в среднем от четырех до восьми интервью. Его резюме всегда проходит через ряд комиссий, которые внимательно изучают опыт соискателя и результаты собеседований, а также успеваемость в вузе и рекомендации как от его бывших сотрудников, так и от наших специалистов. Все решения в Google принимаются коллегиально, в том числе и решения о найме.
Да, весь процесс занимает около месяца, но он позволяет нам выбрать людей, которые по всем параметрам соответствуют нашим требованиям, и вероятность ошибки сводится к минимуму».
В компании Intel подбор персонала проходит следующим образом: «При отборе кандидатов на начальном этапе мы обращаем внимание на знания и опыт, указанные в резюме, — чем подробнее они описаны, тем больше шансов у соискателя быть приглашенным на собеседование, — рассказывает Василий Комолов, специалист по подбору персонала Intel в России. — При этом играет роль не только формальный опыт работы, которого, например, у студентов может просто не быть, но и любые разработки и проекты, в которых соискателю приходилось участвовать в университете, — в рамках тренингов или для себя.
Если кандидат приглашен на собеседование, то мы ожидаем увидеть подтверждение этих знаний. Intel является приверженцем «поведенческих» интервью, в ходе которых мы просим кандидата рассказать реальные примеры из жизни, когда кандидату приходилось использовать различные технологии или решать определенные проблемы».
Так, многие эйчары используют социальные сети, такие как linkedin.com и facebook.com, а также технические форумы и блоги. Молодых и перспективных высматриваем на всякого рода отраслевых студенческих олимпиадах, устраивают конкурсу, победители которых получают не только денежные призы, но и предложения о работе в компании.
Другие эйчары кропотливо работают над базой по созданию сети контактов, включают всех людей, которые когда-либо обратились в компанию, и при появлении вакансии прежде всего рассматривают резюме этих кандидатов. Пользуется популярностью и программа «Рекомендую друга». Сотрудники охотно рекомендуют своих родных и друзей, таким образом постепенно в компании складываются настоящие семейные династии.
Специалисты по подбору персонала жалуются, что в резюме иногда невозможно разобраться без технического словаря, да и айтишники неумело рассказывают о своем опыте. На собеседовании им не хватает навыков самопрезентации, на все вопросы они отвечают предельно коротко, а неформализованное интервью может завести их в тупик.
О том как отделять зерна от плевел, подбирая нужных специалистов, рассказала Алла Забровская, директор по связям с общественностью Google Russia: «Мы очень ответственно подходим к этапу отбора кандидатов, потому что нам важно, чтобы в результате образовалась команда единомышленников — талантливых, профессиональных, инициативных и неравнодушных. Мы сознательно подбираем людей, способных работать в команде, так как наши инженерные офисы разбросаны по всему миру, и сотрудник в московском офисе может заниматься одним проектом вместе со своими коллегами в Цюрихе, Лондоне или Маунтин-Вью в Калифорнии.
Кандидат проходит в среднем от четырех до восьми интервью. Его резюме всегда проходит через ряд комиссий, которые внимательно изучают опыт соискателя и результаты собеседований, а также успеваемость в вузе и рекомендации как от его бывших сотрудников, так и от наших специалистов. Все решения в Google принимаются коллегиально, в том числе и решения о найме.
Да, весь процесс занимает около месяца, но он позволяет нам выбрать людей, которые по всем параметрам соответствуют нашим требованиям, и вероятность ошибки сводится к минимуму».
В компании Intel подбор персонала проходит следующим образом: «При отборе кандидатов на начальном этапе мы обращаем внимание на знания и опыт, указанные в резюме, — чем подробнее они описаны, тем больше шансов у соискателя быть приглашенным на собеседование, — рассказывает Василий Комолов, специалист по подбору персонала Intel в России. — При этом играет роль не только формальный опыт работы, которого, например, у студентов может просто не быть, но и любые разработки и проекты, в которых соискателю приходилось участвовать в университете, — в рамках тренингов или для себя.
Если кандидат приглашен на собеседование, то мы ожидаем увидеть подтверждение этих знаний. Intel является приверженцем «поведенческих» интервью, в ходе которых мы просим кандидата рассказать реальные примеры из жизни, когда кандидату приходилось использовать различные технологии или решать определенные проблемы».
