Работать в сфере HR становится всё интереснее. Знать, почему поколениям Y и Z не очень интересны деньги, как запускать контент, который оценят сотрудники компании, создавать карьерный сайт самостоятельно, а ещё следить за аналитикой. Знать и уметь видеть тренды, а ещё — задавать их! И это лишь часть теории и практики рекрутмент-маркетинга, о котором сегодня мы хотим поговорить ->
Как уже было сказано выше, это стратегия продвижения бренда работодателя. В которой используются те же маркетинговые технологии, что и для продвижения услуг, сервисов, продуктов. Это и использование контента, и email-маркетинг, и социальный рекрутмент, и мобильный, а также SEO, реферальные системы, все оффлайн мероприятия, аналитика, а также — ATS (Applicant Tracking System).
Вообще, когда речь идет о рекрутмент-маркетинге, подразумевается весь процесс привлечения, вовлечения и удержания кандидата до момента отклика. Хотя нам кажется, что задействованы могут быть и технологии, необходимые также для последующей коммуникации с кандидатом и в процессе прохождения отбора. В общем, над созданием такого универсального решения мы и трудимся. И нам есть, что сказать.
Получается, что и для продвижения бренда работодателя следует использовать те же самые маркетинговые инструменты, которые используют интернет-магазины, или, скажем, модные сервисы и какие-нибудь продвинутые банки. Попробуем разобраться в том, какие из этих технологий и подходов к привлечению потенциальных кандидатов могут быть реально полезны в сфере рекрутмента и как начать их применять на практике?
Именно мобильность мы поставили на первое место, так как почти никому из нас уже не представить мир, где нельзя купить билеты в электронном виде со смартфона, спланировать день, пообщаться с друзьями, заказать такси или даже ужин. Почему тогда смартфон всё ещё не является даже для крупных компаний очевидным инструментом, с помощью которого кандидаты смогут узнавать о компании больше и отправлять свои резюме?
Проще говоря, пора делать рекрутмент мобильным. Создавать адаптированные под мобильные устройства карьерные сайты компаний, давать удобную форму для отклика, в которую можно будет подгрузить всю нужную информацию. Больше 80% кандидатов на западе уже используют мобильные устройства для поиска работы. Почему же тогда карьерный сайт с формой для отклика одной очень известной в России компании всё ещё выглядит вот так (на картинке слева)?
Социальные сети как раз могут быть отличными помощниками во внедрении мобильности в процесс отклика. Миллионы кандидатов сидят на FB со смартфонов и если вдруг видят в ленте вакансию вполне вероятно, что сразу захотят на неё откликнуться.
Для социальных сетей создано сотни удобных инструментов. И технологически уже всё намного проще, открывать Америку не придется. Вооружайтесь следующим:
1/ Кросспостинг — используйте инструменты для одновременной публикации вакансии на странице компании ВК, на Facebook, а также в Linkedin (в potok’е такая функция есть).
2/ Аналитика — у каждой социальной сети есть возможность просмотра самых разных аналитических отчетов (охват, лайки / репосты, возраст, пол, устройство, с которого заходят). Собирайте эту информацию и используйте её в дальнейшем, чтобы лучше понимать аудиторию и публиковать вакансии и посты только в тех социальных сетях, где вовлеченность больше.
Оффтоп: мы, к слову, в potok, мониторим источник привлечения каждого кандидата. Точно знаем, где он увидел вакансию и откликнулся.
3/ Иллюстрации
Если у вас нет возможности всё время дергать дизайнера, чтобы тот нарисовал красивую иллюстрацию к вакансии, а всё же хочется, чтобы выглядело всё презентабельно, возьмите дело в свои руки. Для этого существует множество приложений (Canva, например) или сервис, который создан именно для создания информативных изображений к вакансии — Dreampo.st. Это тоже наших рук дело (скоро сервис переедет на potok).
4/ Вовлеченность сотрудников
Если уж начинать создавать программу адвокатов бренда, то использовать социальные сети. Публикуя интересный контент вы можете вовлекать сотрудников. Те будут расшаривать его, а значит о компании и о том, что вы реально являетесь знатоками рынка, узнавать будет всё большее количество людей. Повышается лояльность и интерес к бренду работодателя, а вовлеченность сотрудников растет. Профит!
Есть очень крутой западный стартап, который как раз создает платформу для программы адвокатов бренда (и таких много, но как пример приведем один). Называется PostBeyond — в системе вы собираете интересный сотрудникам контент, видите, что им нравится. Они делятся статьями, какими-то материалами и прочим с друзьями в социальных медиа.
Важно также учиться у компаний, которые ведут продуманную маркетинговую компанию, разумно распределять источники привлечения аудитории. Например, минимизировать количество посредников между вами и потенциальными кандидатами. Не продавать компанию только через сторонние ресурсы (работные сайты), а также находить свои каналы общения с кандидатами. Например, создать свой карьерный сайт. Или хотя бы адаптивный job board прямо на сайте компании.
Это позволит вам вновь более точно мониторить источники привлечения кандидатов, то есть опираться на данные при принятии решений, сократить расходы, а также понимать потребности вашей аудитории, её интересы и формулировать более привлекательный посыл бренда работодателя компании. Карьерный сайт также может стать полноценной страницей с описанием всех возможностей вашей компании, роста в ней, рассказом о сотрудниках, актуальных вакансиях и прочем.
Если вы сомневаетесь, что такое в России может быть актуально или востребованно, загляните на карьерные сайты следующих российских компаний:
Смотрите, какой (ни на что не намекающий :D) карьерный сайт «Рокетбанка»!
А вот у Out of Cloud вообще очень человечный подход, приятно, что везде сразу можно написать HR'у. И вообще Out of Cloud отлично продвигают бренд работодателя.
У Рамблера огромный job board, и для этого и создана, вероятно, эта страница. При этом удобно откликаться на вакансии и можно узнать немного о компании.
Наш топ российских карьерных сайтов можно посмотреть вот здесь.
И последнее о карьерных страницах: вовсе не обязательно тратить много средств на их создание. Можете использовать конструкторы, которые доступны за минимальную плату в сети, или попробовать создать самостоятельно карьерный сайт прямо в potok’е — мы специально создали конструктор, который отвечает всем запросам компаний. Здесь также будут публиковаться все вакансии, созданные вами на платформе, кандидаты смогут откликаться и знакомиться с вашей компанией.
Маркетинг — это вообще целиком и полностью история про тренды. Так что если вы хотите привлекать как можно больше крутых и интересных кандидатов, вам тоже нужно за ними следить. И “между нами тает лёд”, и шутки про Pepsi — всё может пойти в ход и не может быть отложено на завтра. Это касается также и вашей коммуникации с кандидатами. Никогда не откладывайте на потом ответ кандидату. Не игнорируйте письма. Настройте автоответчик тем, кто вам точно не подходит, сортируйте кандидатов, ведите базу грамотно, ведь это ваша мощь и сила — лояльные к вам кандидаты всегда нужны. Так что обратная связь должна быть налажена. Ну и для этого, конечно, пора бы отказываться от Excel, а найти действительно удобную систему.
Прозвучит, вероятно, банально, но реклама — двигатель прогресса. И именно из неё растут многие важные технологии. Общим и неким объединяющим все вышеописанные нами технологии, подходы можно назвать автоматизацию. Касается ли она упрощения публикации вакансий, коммуникацию с кандидатами или создание иллюстраций к вакансиям. Подход к рекрутмент-маркетингу должен быть комплексным. Надежда на системы, которые смогут предложить вам комплекс сервисов, отвечающих вашим запросам. Именно к этому стремимся и мы. Потому что мы знаем, что рекрутмент — это комплекс сложных задач, в которых помимо технологий очень много человеческого и это важно. Потестировть нашу систему, potok, вы можете в любое время. Мы дадим вам доступ, чтобы вы оценили все возможности системы оптимизации рекрутмента, в которой также есть инструменты для продвижения вашего бренда работодателя.
Что такое рекрутмент-маркетинг?
Как уже было сказано выше, это стратегия продвижения бренда работодателя. В которой используются те же маркетинговые технологии, что и для продвижения услуг, сервисов, продуктов. Это и использование контента, и email-маркетинг, и социальный рекрутмент, и мобильный, а также SEO, реферальные системы, все оффлайн мероприятия, аналитика, а также — ATS (Applicant Tracking System).
Вообще, когда речь идет о рекрутмент-маркетинге, подразумевается весь процесс привлечения, вовлечения и удержания кандидата до момента отклика. Хотя нам кажется, что задействованы могут быть и технологии, необходимые также для последующей коммуникации с кандидатом и в процессе прохождения отбора. В общем, над созданием такого универсального решения мы и трудимся. И нам есть, что сказать.
Получается, что и для продвижения бренда работодателя следует использовать те же самые маркетинговые инструменты, которые используют интернет-магазины, или, скажем, модные сервисы и какие-нибудь продвинутые банки. Попробуем разобраться в том, какие из этих технологий и подходов к привлечению потенциальных кандидатов могут быть реально полезны в сфере рекрутмента и как начать их применять на практике?
Мобильность
Именно мобильность мы поставили на первое место, так как почти никому из нас уже не представить мир, где нельзя купить билеты в электронном виде со смартфона, спланировать день, пообщаться с друзьями, заказать такси или даже ужин. Почему тогда смартфон всё ещё не является даже для крупных компаний очевидным инструментом, с помощью которого кандидаты смогут узнавать о компании больше и отправлять свои резюме?
Проще говоря, пора делать рекрутмент мобильным. Создавать адаптированные под мобильные устройства карьерные сайты компаний, давать удобную форму для отклика, в которую можно будет подгрузить всю нужную информацию. Больше 80% кандидатов на западе уже используют мобильные устройства для поиска работы. Почему же тогда карьерный сайт с формой для отклика одной очень известной в России компании всё ещё выглядит вот так (на картинке слева)?
Социальные медиа
Социальные сети как раз могут быть отличными помощниками во внедрении мобильности в процесс отклика. Миллионы кандидатов сидят на FB со смартфонов и если вдруг видят в ленте вакансию вполне вероятно, что сразу захотят на неё откликнуться.
Для социальных сетей создано сотни удобных инструментов. И технологически уже всё намного проще, открывать Америку не придется. Вооружайтесь следующим:
1/ Кросспостинг — используйте инструменты для одновременной публикации вакансии на странице компании ВК, на Facebook, а также в Linkedin (в potok’е такая функция есть).
2/ Аналитика — у каждой социальной сети есть возможность просмотра самых разных аналитических отчетов (охват, лайки / репосты, возраст, пол, устройство, с которого заходят). Собирайте эту информацию и используйте её в дальнейшем, чтобы лучше понимать аудиторию и публиковать вакансии и посты только в тех социальных сетях, где вовлеченность больше.
Оффтоп: мы, к слову, в potok, мониторим источник привлечения каждого кандидата. Точно знаем, где он увидел вакансию и откликнулся.
3/ Иллюстрации
Если у вас нет возможности всё время дергать дизайнера, чтобы тот нарисовал красивую иллюстрацию к вакансии, а всё же хочется, чтобы выглядело всё презентабельно, возьмите дело в свои руки. Для этого существует множество приложений (Canva, например) или сервис, который создан именно для создания информативных изображений к вакансии — Dreampo.st. Это тоже наших рук дело (скоро сервис переедет на potok).
4/ Вовлеченность сотрудников
Если уж начинать создавать программу адвокатов бренда, то использовать социальные сети. Публикуя интересный контент вы можете вовлекать сотрудников. Те будут расшаривать его, а значит о компании и о том, что вы реально являетесь знатоками рынка, узнавать будет всё большее количество людей. Повышается лояльность и интерес к бренду работодателя, а вовлеченность сотрудников растет. Профит!
Есть очень крутой западный стартап, который как раз создает платформу для программы адвокатов бренда (и таких много, но как пример приведем один). Называется PostBeyond — в системе вы собираете интересный сотрудникам контент, видите, что им нравится. Они делятся статьями, какими-то материалами и прочим с друзьями в социальных медиа.
Уникальность бренда
Важно также учиться у компаний, которые ведут продуманную маркетинговую компанию, разумно распределять источники привлечения аудитории. Например, минимизировать количество посредников между вами и потенциальными кандидатами. Не продавать компанию только через сторонние ресурсы (работные сайты), а также находить свои каналы общения с кандидатами. Например, создать свой карьерный сайт. Или хотя бы адаптивный job board прямо на сайте компании.
Это позволит вам вновь более точно мониторить источники привлечения кандидатов, то есть опираться на данные при принятии решений, сократить расходы, а также понимать потребности вашей аудитории, её интересы и формулировать более привлекательный посыл бренда работодателя компании. Карьерный сайт также может стать полноценной страницей с описанием всех возможностей вашей компании, роста в ней, рассказом о сотрудниках, актуальных вакансиях и прочем.
Если вы сомневаетесь, что такое в России может быть актуально или востребованно, загляните на карьерные сайты следующих российских компаний:
Смотрите, какой (ни на что не намекающий :D) карьерный сайт «Рокетбанка»!
А вот у Out of Cloud вообще очень человечный подход, приятно, что везде сразу можно написать HR'у. И вообще Out of Cloud отлично продвигают бренд работодателя.
У Рамблера огромный job board, и для этого и создана, вероятно, эта страница. При этом удобно откликаться на вакансии и можно узнать немного о компании.
Наш топ российских карьерных сайтов можно посмотреть вот здесь.
И последнее о карьерных страницах: вовсе не обязательно тратить много средств на их создание. Можете использовать конструкторы, которые доступны за минимальную плату в сети, или попробовать создать самостоятельно карьерный сайт прямо в potok’е — мы специально создали конструктор, который отвечает всем запросам компаний. Здесь также будут публиковаться все вакансии, созданные вами на платформе, кандидаты смогут откликаться и знакомиться с вашей компанией.
Тренды
Маркетинг — это вообще целиком и полностью история про тренды. Так что если вы хотите привлекать как можно больше крутых и интересных кандидатов, вам тоже нужно за ними следить. И “между нами тает лёд”, и шутки про Pepsi — всё может пойти в ход и не может быть отложено на завтра. Это касается также и вашей коммуникации с кандидатами. Никогда не откладывайте на потом ответ кандидату. Не игнорируйте письма. Настройте автоответчик тем, кто вам точно не подходит, сортируйте кандидатов, ведите базу грамотно, ведь это ваша мощь и сила — лояльные к вам кандидаты всегда нужны. Так что обратная связь должна быть налажена. Ну и для этого, конечно, пора бы отказываться от Excel, а найти действительно удобную систему.
Автоматизация
Прозвучит, вероятно, банально, но реклама — двигатель прогресса. И именно из неё растут многие важные технологии. Общим и неким объединяющим все вышеописанные нами технологии, подходы можно назвать автоматизацию. Касается ли она упрощения публикации вакансий, коммуникацию с кандидатами или создание иллюстраций к вакансиям. Подход к рекрутмент-маркетингу должен быть комплексным. Надежда на системы, которые смогут предложить вам комплекс сервисов, отвечающих вашим запросам. Именно к этому стремимся и мы. Потому что мы знаем, что рекрутмент — это комплекс сложных задач, в которых помимо технологий очень много человеческого и это важно. Потестировть нашу систему, potok, вы можете в любое время. Мы дадим вам доступ, чтобы вы оценили все возможности системы оптимизации рекрутмента, в которой также есть инструменты для продвижения вашего бренда работодателя.
