Comments 28
Уже по примеру с резюме видно: что РК у вас хреновый. Потому что в резюме аниматора важно портфолио. Он вообще может ничего о себе не писать и быть аутистом. Если вы его отвергаете из-за того, что оно в ворде написано и не оформлено, вы никудышный HR.
Речь идет не только о визуальном оформлении резюме, но и его смысловом наполнении.
Принимая кандидата на работу, мы оцениваем не только его профессиональные навыки. Предполагается, что соискатель будет работать в команде, а не удаленно, поэтому его человеческие качества играют не менее важную роль. К сожалению, выяснить это только по портфолио невозможно.
А что по вашему мнению (политике компании) важнее: профессиональные качества или умение работать в команде? Если будете отвечать, то я попрошу кратко прояснить, что вы будете подразумевать под тем и другим.
Это очень интересно.
<сарказм моде он>
Конечно же приятно оформленное резюме и стрессоустойчивый «командный игрок».
<сарказм моде офф>
ТС предлагает нанимать людей, которые умеют составлять резюме. Большего от кандидатов не требуют.
Это ошибка большинства HR компаний. Они пытаются искать кандидатов, которые не допускают орфографических ошибок в резюме. От таких HR я бы бежал.
«Если работа требует от исполнителя высокого уровня грамотности и внимательности, например, для должности копирайтера или редактора, то ошибки в резюме недопустимы.»
Ну это само собой. Речь идет именно о дизайнерах, программистов, сис админов.
Если речь идёт о копирайтере, то резюме — часть собеседования. В иллюстрирующих картинках было показано резюме аниматора, которое плохое и резюме учителя, которое хорошее. Это и вызвало вопросы, потому что или не нужно вставлять сферические картинки в вакууме, или нужно пояснять, что именно не так с резюме. Резюме аниматора — нормальное для аниматора.
В HR много нюансов. Я поэтому и переспросил. Потому что иногда важна команда, а иногда профессия.
Но ошибок (грамматических, пунктуационных, стилистических, семантических) в резюме действительно не должно быть.
Отсутствие ошибок в резюме выдает в авторе перфекциониста, а это плохой знак :)))
Оба фактора (профессиональные качества и умение работать в команде) имеют равноценную силу.

О профессиональных навыках мы судим, прежде всего, по портфолио (если речь по-прежнему идет об аниматоре), а также по резюме, которое дает представление об опыте работы соискателя и его профессиональном развитии в целом.

Умение работать в команде очень важно, так как у нас не предусмотрено удаленное сотрудничество (только работа в офисе). Человек может быть сильным профессионалом с отличным портфолио, но он нам не подойдет, если он:

— не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;
— не готов помогать коллегам, не может найти взаимопонимание и корректно с ними общаться;
— не нацелен на достижение общих результатов, его интересуют только свои собственные;
— не умеет адаптироваться под меняющиеся условия сферы IT.

Команда наиболее эффективна, когда людям в ней комфортно работать друг с другом, поэтому человеческие качества кандидата играют очень важную роль.
— не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

Подавляющее большинство руководителей не умеют признавать свои ошибки перед лицом подчинённых.

— не нацелен на достижение общих результатов, его интересуют только свои собственные;

Почему работник должен быть нацелен на достижение общих результатов (например, если он является/не является держателем акций предприятия)? Что делать, если его личные интересы совпадают (ну или почти совпадают) с общими? Как он по-вашему должен честно ответить на вопрос «ради чего вы работаете в нашей компании?» Какой из (условных) вариантов правильный:
  1. Я работаю ради достижения общих целей: наш новый продукт должен выйти на новые рынки и принести нашей компании прибыль!
  2. Я работаю для того, чтобы получать хорошую заработную плату за то, что умею прекрасно делать.
Объясните мне пожалуйста, что это за качество такое под названием «умение работать у команде»? В каждом государстве существует такая структура, как армия. Она целиком и полностью зависит от слаженности командной работы, начиная от уровня роты и до дивизии или округа. Но я ни разу не видел, что бы в военкомате призывников спрашивали «умеете ли вы работать в команде»?

Апд. прочитал ваш список.
не умеет признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

КАКИЕ и перед КЕМ я должен признавать ошибки и ЧЬЮ точку зрения я должен принимать? Такого же рядового сотрудника Васи Пупкина? А кто он такой, что бы я разделял его точку зрения? Если речь идет о явном и конкретном косяке, вроде неотправленного письма или ошибки в коде, то 99% вменяемых людей это признают (хотя бы молча) и исправят. Если речь идёт о рабочем процессе, то должно быть лицо, принимающее решение и все остальные тупо берут под козырек.

не готов помогать коллегам, не может найти взаимопонимание и корректно с ними общаться;

У меня в разное время среди коллег были: любители выпить, сплетники (вернее, сплетницы, которые за 5 минут работы перетрут кто в чем пришел и от кого чем пахнет), вочуны (которые могут целый день нудеть, как все плохо), просто плохо воспитанные люди. При этом свой функцоинал они более-менее выполняли. По-вашему, их надо было уволить?
Всё остальное просто чепуха, извините.
Если бы людей в команду Королева или Туполева или в атомный проект отбирали эйчары по критерию «визуальное оформление резюме» и «одинаковый ответ на один и тот же вопрос» — Россия не стала бы первой в пилотируемом космосе и не имела бы реактор на быстрых нейтронах первой в мире. Слава Богу, в те годы инженеры стояли у руля и отбирали инженеров сами.
проверить поведение человека на общую адекватность в социальных сетях.

А если вы не найдёте человека в социальных сетях?
Наверное, лучше пусть не найдут. Как-то читал историю, когда человеку отказали в работе из-за фоток в соц сети — активный, фотки с рыбалки выкладывал (именно это не понравилось, не «так» живет, как они хотели бы видеть), и, о ужас, у него была фотка на фоне ковра!
Чтобы проверить, насколько соискатель компетентен в своей области, можно задавать один и тот же вопрос, меняя его формулировку.

И задолбать соискателя до состояния «Куда я попал и где мои вещи?».
По «довольным» лицам сотрудников и плотности посадки заметно, что вы ещё та галера. С обилием корпоративного булшита и прочим прелестями.
В комментариях к таким темам всегда начинается бросание какашек в духе «HR мудаки, не хотят нанимать гениальных немытых аутистов» и нападки на любые используемые критерии фильтрации.

Но на эту тему можно поглядеть и с другой стороны. В любую крупную контору валятся десятки резюме, причем большая часть из них от действительно неадекватных или не соответствующих вакансиям людей. Во тех компаниях где я работал (да, я разработчик а не HR) и где не было мощного HR фильтра те, кто проводил технические собеседования, просто хватались за голову и громко ругались что, мол, провели десять собеседований за неделю (а если каждое хотя бы на час-полтора то это фактически два рабочих дня — почти половина недели), на девяти из них человек требует 100к зарплаты но не умеет вообще писать код и не способен ответить на простые фильтрующие вопросы типа «как развернуть строку» (сейчас думаю и в меня какашки полетят типа «да кому это надо, в библиотеке стандартной все есть», но это просто простейший тест на умение написать хотя бы элементарнейший код).
В итоге тратится очень много времени технических специалистов, к тому же высококлассных (собеседуют ведь обычно руководители отделов, ну или хотя бы уважаемые ведущие специалисты) впустую.
И тут уже встает вопрос что для компании нужнее. Если речь о срочнейшем закрытии критической вакансии то количество фильтров стоит сократить чтобы не отпугнуть потенциально годного кандидата. Если же речь о какой-то текучке и неспешном расширении — то тут вполне можно позволить HR фильтровать кандидатов по каким-то формальным признакам (типа той же частой смены работы), так как в таком случае false positive (пропускание к техническому собеседованию и трата времени на неадекватного или неподходящего соискателя) для компании затратнее чем false negative (если с таким фильтром отсеют и хорошего, но не-такого-как-все потенциального сотрудника)
Задача HR — это найти резюме с релевантными зарплатными ожиданиями, навыками и опытом и устроить собеседование.
Максимум, дополнительно проверить английский, если он нужен.
И всё.
Если им дают проверять технические навыки или принимать какие-то решения по найму — пропал дом!
Можно воспользоваться методом “Хороший и плохой полицейский”, где чаще всего в роли положительного героя выступает менеджер по персоналу, который стремится обеспечить комфортную обстановку, а будущий непосредственный руководитель задает каверзные вопросы по работе, старается вывести человека из равновесия, чтобы оценить, как он ведет себя в напряженной обстановке.

"У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление".
Если воспользоваться этим методом и не дать понять, что это не более, чем стресс-интервью, а не черты характера будущего руководителя, то можно и потерять возможного сотрудника (и даже до испытательного срока дело не дойдет).
Как по мне, собеседоваание — и так большой стресс, и усложнять его (даже выдержав испытание, человек задумается) не очень-то хорошо.

Спасибо, а был ли у Вас опыт появления совершенно нового направления. И как Вы подбирали кандидатов под него.
Для нового направления мы перепрофилируем наших специалистов, с привлечением консультантов, владеющих данным направлением для обучения.

Руководитель нового направления назначается из числа обученных сотрудников.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.
Information
Founded

1 January 2009

Location

Израиль

Employees

1,001–5,000 employees

Registered

25 March 2014