Pull to refresh

Comments 20

дочитал до
но что делать, если в твоей команде люди с которыми ты знаком со студенческой скамьи? Если за все время вашей работы они не раз доказывали свою верность, значимость и профессионализм, что на них можно положиться?

и понял что дальше читать нет смысла
Так работает Хабр. Либо говнопостишь раз в неделю, либо статус «отхабренного» всего лишь вопрос времени.
а потом обиженные нас минусуют, даже не могут понять о чём я замечание сделал
Поясню для тех кто плохо владеет логикой, так вот если работник имееет «значимость и профессионализм», то нет разницы с какого возраста ты с ним знаком — надо его ценить, а если не показывает «значимость и профессионализм», то тоже неважно с какого возраста ты с ним знаком — надо от него избавиться, пусть найдёт место где он будет значим.
Если отбросить в сторону хромающую грамматику, там и дальше с логикой странности идут.
Не меньший вопрос, стоит ли тратить время и ресурсы на создание комфортных условий труда для персонала.

Как будто комфорт работников не влияет на их производительность и, соответственно, доход компании. Этот вопрос бессмысленно рассматривать в описанном контексте: «С точки зрения цифр, это дополнительные «косты».
Есть подозрение, что автор статьи не читала данную книгу. И, кстати, бывшую HR Netflix зовут Патти МакКорд, её имя на обложке написано почти таким же кеглем, как и заголовок.
Обложка
image
Ну я туда читать уже не стал, мало смысла читать что понаписали люди с трудностями логического мышления.
Тут надо понимать что вкладывается в слово «комфорт», если это просто «нормальные» условия труда в смысле параметров микроклимата и эргономики рабочего места, то вопроса быть не должно ведь эти затраты окупятся и производительностью и лояльностью (как я ненавижу офисы в которых ни вентиляция ни кондиционирование не справляются со своими задачами, а есть ещё освещённость, влажность, шум и т.п), а если это всякий детский лепет про печеньки и кофе из сушёных фекалий тропичесмких барсуков, то на мой взгляд это пустая трата денег, но в детали лень углубляться.
Его подход — поиск здравых людей, которым важна хорошая зарплата, для которых работа — это просто работа, которые не сидят в офисе сверх нормы и стремятся найти интересный проект, а не семью на работе, ведь семья, друзья и настоящая жизнь ждет их за дверью компании. А ваш подход — это найти людей, которые будут воспринимать команду как семью, а офис как дом, чтобы «бились за результат», а не уходили домой по звонку. Только результат этот никак на их зарплату в конце месяца не повлияет, не так ли?
В борьбе подходов в конечном итоге выиграет тот, при котором в выигрыше будут акционеры — напоминаю, что компания для них существует. Если можно, не тратя денег, повысить выхлоп и привлекательность компании на рынке работодателей — надо срочно это делать.
Может не стоит тратить усилий и средств на подобные «излишества»? С точки зрения цифр, это дополнительные «косты».

С точки зрения цифр, все эти ДМС и плюшки с чаем — часть фонда оплаты труда, и появляются они в компаниях из-за конкуренции за сотрудников, а не от широты душевной.
Важно определить, что г-жа Пати МакКорд подразумевает под словами «бизнес» и «свои люди». Как один из пунктов, который может быть причиной устройства на работу в такую компанию, или продолжения работы в самой компании, такое заявление годится. Но вообще «бизнес» — намного более широкое понятие чем «отличный продукт, который служит клиентам хорошо и вовремя». И подразумевается, что он должен очень много выполнять функций. Главный вопрос, кому именно и что именно должен. А это — как раз предмет извечных споров и конфликтов, как и любая другая собственность.
UFO just landed and posted this here
UFO just landed and posted this here
«бизнес не должен своим людям ничего, кроме уверенности, что компания делает отличный продукт, который служит клиентам хорошо и вовремя»

Мне кажется и этого не должен. Бизнес должен «своим людям» платить зп и соблюдать другие договоренности, на этом собственно все. При этом не важно как будет называться коллектив. Семья, «Челси» или еще как-то.
Имхо, если это заранее объявляется и работает в две стороны одинаково, то это неплохо. А если условного ненужного сотрудника вышвыривают в тот же день, как он стал ненужным на проекте, а при резком уходе 10 человек из отдела из 11 сотрудников в другую компанию, так как им предложили зарплату больше, менеджеры начинают бегать и говорить об ответственности, ценностях и чувстве долга, то это не подход, а какой-то развод доверчивых ребят.
Да, разумеется в обе стороны. И работник и работодатель должны соблюдать то, о чем договорились «на берегу». Если это происходит (правда в обе стороны нечасто встретишь), то больше не нужно ни семей на работе, ни команд, ни гимнов, ни прочей корпоративной чуши.

Регулярно вижу толковых и позитивных ребят из parallels на конференциях. У вас реально много интересного, чем можно привлечь специалистов. Но этот опус немножко перебор (если только вы не собрались устроить перепись всех хабратроллей).

Да, этот пост явно портит в целом хорошую репутацию компании.
Я лично, как работник, себя более уверенно чувствую, когда одновременно получаю деньги от нескольких работодателей. Сплошной разврат и полигамия получается.
Еще лучше, если они еще и диверсифицированы по отраслям. Тогда если один пузырь лопнет, можно просто увеличить усилия на втором направлении.
Sign up to leave a comment.