Comments 17
Как вы решаете проблему, что ваш джун через год попросит зп в полтора-два раза больше или просто свалит от вас на бОльшие деньги?
В компании мы используем многоуровневую систему испытаний для разработчиков. Программисты могут проходить испытания на повышение уровня по их запросу.

Время между попытками сдачи — от месяца до четырех в зависимости от того, на какой уровень претендует сотрудник. Финальным испытанием служит сдача технического экзамена комиссии минимум из трех человек, среди которых есть люди в чьих прямых интересах иметь сильную техническую команду.
Это проблема только если вы собираетесь, имея более квалифицированного специалиста (кто его сделал таковым — вы или «само вышло» — совершенно неважно), держать его на той же ЗП начинающего.
«они постоянно сравнивают подходы к работе в предыдущей компании и в нынешней»
Так это… — нормально, нет?
Проблемы тут только если работник уверен, что предыдущий подход лучше просто потому-что он был на пред. работе.
Это не хорошо и не плохо, это просто мешает нормальному восприятию действительности и интеграции. Человеку всегда сложно и не очень приятно делать что-то, что отличается от его привычных действий.
Поэтому процесс интеграции затягивается, и даже может привести к плачевным результатам, когда человек будет в явном или не явном виде бороться с системой.

Например. Человек привык работать один или с небольшой командой, поэтому работает не в отдельной ветке и заливает в репозиторий большое количество изменений, и только после завершения работы над задачей. Хотя на новом месте принято работать по gitflow и заливать изменения несколько раз в день в определенную ветку, чтобы коллеги могли провести ревью кода. Когда его просят, он, конечно, соглашается, но делает это с неохотой, так как его заставляют делать “ненужную” работу. И он начинает обсуждать это на кухне, или в курилке, возможно если он сильная личность, он сможет пробить свои интересы, и тем самым ломает процессы.
Если один человек способен «пробить» свою точку зрения в уже сложившейся команде и при сложившейся структуре/образе действий, то я бы задумался о том насколько этот образ действий действительно осмыслен и нет ли ситуации когда «святость» процесса стоит выше чем здравый смысл. Особенно если это способен сделать джуниор :)
И сам себя часто ловил что на том, что на вопрос «нафига вы так делаете» единственным ответом, который приходил в голову, был «потому что тут так принято». А это по моему не особо хороший ответ.

П.С. И по моему опыту адекватного человека несложно научить делать вещи по другому если это «по другому» имеет смысл. А если человек неадекватный, то его и с нуля обучать бесполезно.
Когда я говорил «способен пробить», это был пример как раз не о джуниоре, а о человеке с опытом, может даже нанятой «звезде», который привык работать по-другому.

А что касается ответа «потому что тут так прнято», я обсолютно согласен что это не хороший ответ, поэтому мы не используем эту формулировку и всегда можем объяснить почему мы делаем так, а не иначе. У нас есть регламенты, которые описывают процессы.
Когда я говорил «способен пробить», это был пример как раз не о джуниоре, а о человеке с опытом, может даже нанятой «звезде», который привык работать по-другому.

А людей с опытом вы тоже с нуля обучаете? Если нет, то тогда мне не совсем понятно зачем вообще был приведён этот пример :)

А что касается ответа «потому что тут так прнято», я обсолютно согласен что это не хороший ответ, поэтому мы не используем эту формулировку и всегда можем объяснить почему мы делаем так, а не иначе. У нас есть регламенты, которые описывают процессы.


И если при этом вы не можете обьяснить это так, что адекватный человек с этим соглашется и следует вашим правилам, то тут для меня есть три варианта:
— человек на самом деле не является адекватным.
— вы не умеете нормально обьяснять.
— ваши процессы на самом деле не так хороши как вам кажется.
А людей с опытом вы тоже с нуля обучаете? Если нет, то тогда мне не совсем понятно зачем вообще был приведён этот пример :)

Нет, конечно. Я же объяснил, что человек приходя с опытом, у него есть уже выработанные привычки, которые не подходят под процессы новой организации, и человеку самому довольно сложно изменить свое привычное поведение.
Ну и проблемы бывают не только в процессах и технических вещах, есть еще софт скилы, которые в каждой организации разные и их тоже иногда нужно менять и подстаиваться.

Я просто хочу сказать, что человеку иногда проще принять то, что для него ново, чем переучиваться.
Наверное это странный вопрос, но как даёте знать стажёру об отчислении?

Некоторые компании, которые проводят стажировки, часто делают это жёстко (что портит мнение человека как о себе, так и о компании) либо игнорируют человека. Это мелочь, но довольно важная с точки зрения стажёра, мне кажется.

С первых же строк я впал в ступор.
"Я разработал тренинг для начинающих специалистов и курирую обучение стажеров в компании" — CTO это последний человек в конторе после CEO, от которого могут и должны исходить такие слова…
То ли кто-то делает чужую работу, то ли работает не тем, кем должен.

Не особо понимаю почему вы впали в ступор, я как человек отвечающий за техническое развитие компании, вижу определенные проблемы и принимаю решение наладить процесс обучения. Так как я прекрасно понимаю, какими знаниями должен обладать разработчик, я составил план, внедрил процесс, провожу обкатку, изменяю. После этого, мы введем отдельного человека на эту должность, что и было сказано в статье.

“В целом ресурсы, потраченные на обучение, окупаются. Если говорить о моём времени как времени руководителя, то пока я не сильно много его трачу. Когда мы поставим систему на поток и поймём, что у нас получилось — введём отдельного специалиста по корпоративному обучению.”
Большое спасибо за познавательный материал! Скажите, а есть ли у вас проблема, что стажеры после прохождения курсов уйдут в другую компанию, так и не восполнив вам потраченных на них усилий? И как вы решаете эту проблему?
Да, безусловно такая возможность есть, любой человек волен выбирать, то что ему больше нравится. Именно поэтому мы проводим стажировку в нашем офисе и стараемся прививать корпоративную культуру ребятам уже на стадии стажировки. Они являются такими же членами команды как и основной состав, участвуют на пятничных докладах, где мы делимся опытом, играют с ребятами в настолки и другие корпоративные игры. А при успешном прохождении обучения, мы выплачиваем единовременную стипендию и предлагаем работу.
Еще пара вопросов возникла.

1) Как вы видите разницу между стажором и джуниором?

2) Даете ли вы стажерам решать реальные задачи компании? Или их деятельность сугубо умозрительная, и они решают абстрактные задачи, и результаты решений вы потом никак не используете в компании?
1) Джуниор – это человек, который уже не плохо владеет теорией и умеет быстро находить информацию, готов выполнять не очень сложные задания.
Стажер – человек, который еще не имеет уверенных знаний в области, но имеет желание и тягу к развитию. Может делать простые задания, но очень долго и скорее всего не с первого раза.

2) Нет, стажеры не решают реальные задачи компании. Ну и задания, которые я придумал не являются абстрактными. Я постарался создать задачи, очень близкие к реальности или такие, которые приходилось решать в реальных проектах, но без привязки к ним.

По поводу заданий для стажеров, которые можно будет использовать в компании, у нас была практика, но ни к чему хорошему она не привела.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.