Comments
Думаю, все могут вспомнить такие истории, когда человек вроде работал-работал и бац! Уже уволиться захотел или пару лет думал о том, что делает что-то не то или не так.

Это не отсутствие доверия, это здравый смысл. Допустим, я хочу поменять работу, то есть уволиться. Конкретных предложений у меня пока нет, просто «посматриваю по сторонам». И допустим, я об этом открыто говорю. И теперь, с точки зрения работодателя, меня бессмысленно как-то мотивировать – я всё равно уже принял решение, меня не удержать. Значит – минус бонусы, минус корпоративные плюшки, плюс неприятные задачи… Это если ещё не брать в расчёт приёмы нечестной игры, типа подстав под статью («Хочешь по статье? Нет? Ну тогда греби дальше, только за половину прежнего оклада»).

Упражнение «Немного о себе». Можно за 30–40 минут сделать первый шаг к тому, чтобы люди стали лучше понимать друг друга — рассказывая персональные истории, члены команды начинают видеть друг в друге людей, а не конкурентов, и проявляют эмпатию.

Нидайбох. Зачем видеть в коллегах людей, если они именно коллеги? Какая мне разница, сколько жён было у тестировщика или какой дом строит прожект-менеджер? Мне с ними детей не крестить. Пусть работу свою делают нормально, этого достаточно. Да и о себе рассказывать кому попало тоде не очень-то комфортно. Может, я по ночам танцую диско в одних носках, а отдыхать предпочитаю, лёжа в ванне кефира – как от этого изменятся результаты моей работы?

кандидат знакомится не только с HR или непосредственным руководителем, но и с командой, с которой ему предстоит работать

А вот это отличная идея! Жаль, так делать не принято(
Посмотрел и вспомнил классику: Сара Купер, 100 способов казаться умнее.
За годы работы в айти у меня уже выработался релекс на подобного рода сказки про «коллектив и светлое будущее». Благо, можно себе позволить уже не заморачиваться «как выглядеть в глазах вышестоящих», а тупо указывать ценник…
Анна, спасибо за детали и конкретные инструменты.
У вас крутой продукт, пользуюсь и обучаю своих «студентов». И здорово узнать, что вы тоже выбрали OKR.
Я помогаю компаниям с внедрением OKR и полностью согласна с идеей вашей статьи — если коллектив (и в первую очередь управленческая команда) не обладает достаточной зрелостью, то даже четко выстроенные и отработанные на тренинге процессы 1-2-3 быстро «сходят на нет» и происходит откат к привычным методам директивного и задаче-ориентированного управления.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.