Comments 20
хорошие правила. видимо, вокруг меня полно лучших менеджеров, раз они их часто нарушают.
Спасибо за выжимку! Ещё одну книгу не придется читать
Статья действительно интересная. Жалко что мало применимы данные вещи в наших суровых реалиях при безграмотном менеджменте подавляющего большинства «Специалистов» в этом направлении.
ну зря вы так
возможно, вы сами можете что-то применить тоже
вы же не всегда только исполнитель, наверное.
возможно, вы сами можете что-то применить тоже
вы же не всегда только исполнитель, наверное.
Да, вы правы, не всегда исполнитель. Но видите ли в той стране где я проживаю «Казахстан» менеджерам зачастую не предоставляют подобную свободу действий, здесь у нас собственник старается максимально все контролировать самостоятельно. Что уж говорить о людском ресурсе, если зачастую менеджерам проектов приходится ими управлять не обладая информацией о бюджете проекта и тому подобных вещах. Так что, зачастую приходится подстраиваться под суровые реалии и выкручиваться по возможности. А если учесть тот факт, что в проектах среди подчиненных сотрудников можно зачастую встретить «племяшей», «детей знакомых», «детей» и т.п. адептов «агашек» являющихся спонсорами или чего хуже учредителями проекта, которые просто учатся работать)) то нет никому дела до их талантов и прочих (описанных в этой замечательной статье) характеристик.
Выглядит это примерно так:
«Я сказал, что он будет руководителем группы тестирования и точка, а там сами разбирайтесь почему проект горит и в чем проблема, вы же как менеджер несете за проект ответственность?!»
и такое к сожалению не редкость.
Выглядит это примерно так:
«Я сказал, что он будет руководителем группы тестирования и точка, а там сами разбирайтесь почему проект горит и в чем проблема, вы же как менеджер несете за проект ответственность?!»
и такое к сожалению не редкость.
Вот интересно, то есть программисты должны иметь «свой путь», им давай только конечную цель, а не набор правил, но сами менеджеры при найме кандидатов должны превратиться в роботов, следующих определенному списку правил?
Конечно, даже в выжимке много капитанства и воды, но 12 критериев мне очень понравились. Я как раз не мог составить чек-лист явно, почему мне не нравится в текущей компании, а вот он — 8 из 12 пунктов не выполняются, хотя зп для региона очень хорошая. Пора менять работу!
по своему опыту встречал два основных подхода к управлению:
все сотрудники — винтики большого механизма, достаем толмут с правилами (из множества правил, выбираем те, которые считаем тру правилами) и применяем. есть недовольные? наймем новых!
все сотрудники — личности, к которым необходим индивидуальный подход, забываем правила и открываем (в том числе для себя) мир психологии взаимоотношений.
истино великий управленец, как всегда вне зоны только белого и только черного, только добра и только зла. на стыке мировых практик, правил, стереотипов и т.п.
и вообще, если надо нарушать все правило, то можно ли нарушить правило “нарушать правила”? или это не правило?
Если описанные правила применимы и к самим менеджерам в той же мере как и к тем, кем они управляют, а я уверен, что быть применимы, раз Вы о них пишете…
Не значит ли это, что менеджерский состав так же должен быть отобран по описанной «смеси», где предпочтение отдается талантам, а не по причине достижения позиции в следствии «ошибочных жизненных ценностей», «повторяемости действий» и «опыта», и вот этого всего?
А если менеджерский состав отобран по «талантам», то чисто теоритически CEO компании может стать 17-летний студент, у которого «таланта» больше, а ведущим программистом — водитель погрузчика у которого вдруг обнаружился «талант».
Я, конечно, утрирую, но проверка по крайним (граничным) значениям, является не только допустимой, но и хорошей мерой для любой (в т.ч. и социальной модели).
Таким образом, отбор по «таланту» в большей степени на мой субъективный взгляд некорректен, потому что:
1) Достижения и предыдущий прогресс и есть показатели «таланта» (не только его, конечно — об этом далее) — чем более «талантлив» человек, тем лучших результатов он добивается в выбранной професии. Так же прогресс отображает не менее важную черту — работоспособность. Человек может обладать «талантом», но не добиться существенного прогресса, по причине лени \ работоспособности \ желания. Я знаю человека с умственным отклонением, которому так нравится математика, что он добился неплохих результатов, т.к. корпел над ней постоянно, через боль. Я же при очень хорошей памяти и аналитическому складу ума, не перевариваю математику настолько, что встаю из-за стола и ухожу, когда дело доходит до сложных вычислений. А по Вашему конспекту, место математика в команде должен занять не мой знакомый, вполне компетентный специалист, а я, по причине «таланта»?
2) «Талант» — понятие эфимерное, не поддающееся исчислению и сравнению, но достижения и опыт — вполне показательны и сравнимы.
3) Отбор по «таланту» рождает некую «кастовость», что идет вразрез со свободным миром, где каждый может выбирать что делать и какие усилия к этому прикладывать и какие результаты получать.
4) Мотивация заниматься определенным делом продуктивно для человека может быть не эфемерным «талантом», а, например, некоторые жизненные ситуации, в которых требуется высокая ЗП или психологические аспекты из детства, которые заставляют искать признания, осмысления и прочее.
Все это я пишу к тому, что, вероятно, Вы упустили в конспекте некую очень важную деталь из книги, что приводит к таким размышлениям. Прошу прощения, если это не так.
Не значит ли это, что менеджерский состав так же должен быть отобран по описанной «смеси», где предпочтение отдается талантам, а не по причине достижения позиции в следствии «ошибочных жизненных ценностей», «повторяемости действий» и «опыта», и вот этого всего?
А если менеджерский состав отобран по «талантам», то чисто теоритически CEO компании может стать 17-летний студент, у которого «таланта» больше, а ведущим программистом — водитель погрузчика у которого вдруг обнаружился «талант».
Я, конечно, утрирую, но проверка по крайним (граничным) значениям, является не только допустимой, но и хорошей мерой для любой (в т.ч. и социальной модели).
Таким образом, отбор по «таланту» в большей степени на мой субъективный взгляд некорректен, потому что:
1) Достижения и предыдущий прогресс и есть показатели «таланта» (не только его, конечно — об этом далее) — чем более «талантлив» человек, тем лучших результатов он добивается в выбранной професии. Так же прогресс отображает не менее важную черту — работоспособность. Человек может обладать «талантом», но не добиться существенного прогресса, по причине лени \ работоспособности \ желания. Я знаю человека с умственным отклонением, которому так нравится математика, что он добился неплохих результатов, т.к. корпел над ней постоянно, через боль. Я же при очень хорошей памяти и аналитическому складу ума, не перевариваю математику настолько, что встаю из-за стола и ухожу, когда дело доходит до сложных вычислений. А по Вашему конспекту, место математика в команде должен занять не мой знакомый, вполне компетентный специалист, а я, по причине «таланта»?
2) «Талант» — понятие эфимерное, не поддающееся исчислению и сравнению, но достижения и опыт — вполне показательны и сравнимы.
3) Отбор по «таланту» рождает некую «кастовость», что идет вразрез со свободным миром, где каждый может выбирать что делать и какие усилия к этому прикладывать и какие результаты получать.
4) Мотивация заниматься определенным делом продуктивно для человека может быть не эфемерным «талантом», а, например, некоторые жизненные ситуации, в которых требуется высокая ЗП или психологические аспекты из детства, которые заставляют искать признания, осмысления и прочее.
Все это я пишу к тому, что, вероятно, Вы упустили в конспекте некую очень важную деталь из книги, что приводит к таким размышлениям. Прошу прощения, если это не так.
спасибо за глубокий комментарий
я не претендую на звание специалиста в этой области, но для меня, как я уже писал, книга стала откровением
может быть я что-то упустил
0) да, думаю, что идеи книги применимы в том числе и к менеджерам
примеров, когда CEO становятся очень молодые люди — полно, примеров перепрофилирования в программисты тоже много…
1) В книге пишут, что один из признаков таланта — это то, что вам нравится эта область. Мне кажется в вашем примере у вашего знакомого есть талант/предрасположенность к математике. Поэтому если выбирать между вами и вашим знакомым при прочих равных — то стоит выбрать знакомого.
2) Согласен. Однако, я видел кучу примеров в своей практике, когда студент за пару лет быстро вырастал в супер-специалиста сеньора. И видел примеры, когда пришедший в компанию сеньор так и оставался на своем уровне или даже деградировал. Поэтому при найме неплохо учитывать все же этот эфемерный «талант». Для этого HR пытаются эту область систематизировать, разработали кучу практик — структурированное интервью, поведенческие интервью, всякие там наборы софт скилов.
Вообще не надо зацикливаться, кстати, на хард скиллах. Вот Spotify оценивает кандидатов по 5 направлениям из которых только одно — связано с хард скиллами
Values team success over individual success
Continuously improves themselves and their team
Holds themselves and others accountable
Thinks about the business impact of their work
Demonstrates mastery of their discipline
3) Да, согласен. Это немного противоречит другой идеи авторов — поставьте цель и дайте возможность человеку найти способ ее достижения. Получается, мы как бы сами решили, что нам нужны люди определенного типа и дальше стараемся набирать именно таких, а не других. С другой стороны, авторы же не дают готовых отраслевых стандартов! Они говорят — подумайте, что для вашей компании подходит лучше всего и набирайте таких людей. Например, если вам подходит авторитарный стиль управления, то набирайте таких менеджеров. Если демократичный стиль управления — набирайте таких.
4) Согласен. Лучшие работник — это родитель с ипотекой )). Именно поэтому в том числе важно попытаться понять все мотивы/таланты/предрасположенность. Возможно, что как бы не нуждался человек в работе — у него все равно ничего не получиться. Поэтому вместо очень нуждающегося родителя с ипотекой вам лучше взять свободного талантливого студента )).
я не претендую на звание специалиста в этой области, но для меня, как я уже писал, книга стала откровением
может быть я что-то упустил
0) да, думаю, что идеи книги применимы в том числе и к менеджерам
примеров, когда CEO становятся очень молодые люди — полно, примеров перепрофилирования в программисты тоже много…
1) В книге пишут, что один из признаков таланта — это то, что вам нравится эта область. Мне кажется в вашем примере у вашего знакомого есть талант/предрасположенность к математике. Поэтому если выбирать между вами и вашим знакомым при прочих равных — то стоит выбрать знакомого.
2) Согласен. Однако, я видел кучу примеров в своей практике, когда студент за пару лет быстро вырастал в супер-специалиста сеньора. И видел примеры, когда пришедший в компанию сеньор так и оставался на своем уровне или даже деградировал. Поэтому при найме неплохо учитывать все же этот эфемерный «талант». Для этого HR пытаются эту область систематизировать, разработали кучу практик — структурированное интервью, поведенческие интервью, всякие там наборы софт скилов.
Вообще не надо зацикливаться, кстати, на хард скиллах. Вот Spotify оценивает кандидатов по 5 направлениям из которых только одно — связано с хард скиллами
Values team success over individual success
Continuously improves themselves and their team
Holds themselves and others accountable
Thinks about the business impact of their work
Demonstrates mastery of their discipline
3) Да, согласен. Это немного противоречит другой идеи авторов — поставьте цель и дайте возможность человеку найти способ ее достижения. Получается, мы как бы сами решили, что нам нужны люди определенного типа и дальше стараемся набирать именно таких, а не других. С другой стороны, авторы же не дают готовых отраслевых стандартов! Они говорят — подумайте, что для вашей компании подходит лучше всего и набирайте таких людей. Например, если вам подходит авторитарный стиль управления, то набирайте таких менеджеров. Если демократичный стиль управления — набирайте таких.
4) Согласен. Лучшие работник — это родитель с ипотекой )). Именно поэтому в том числе важно попытаться понять все мотивы/таланты/предрасположенность. Возможно, что как бы не нуждался человек в работе — у него все равно ничего не получиться. Поэтому вместо очень нуждающегося родителя с ипотекой вам лучше взять свободного талантливого студента )).
невозможно руководить коллективом соблюдая все правила нашего общества, верно подмечено…
Коллектив в капиталистическом обществе не существует. В СССР были только коллективы. До начала 60-х были ещё артели, но их за[к]рыл Хрущёв.
Также в СССР творились реальные дела. Которые были успешно завершены, и про которые даже внешний мир знает, и помнит, до сих пор.
Но интересно, что менеджеров в СССР не было. Ни одного! Я лично не видел и не слышал, а побывал и техником-технологом/инженером-конструктором и научным сотрудником/программистом.
Аналоги аналитиков существовали, а вот вместо менеджеров (проектов) были только руководители.
Именно руководители (отделов) и осуществляли все современные функции менеджеров. Но ещё руководители понимали, руководили и направляли своё (и коллектива) дело! Т.к. любой (из тех что я видел) советский руководитель был ранее работником. Прошёл полный цикл своего дела и имел бесценный и неповторимый (десятилетние затраты!) опыт!!!
А что же такое менеджер в РФ? Стал задаваться этим вопросом после 2005 года, когда они пришли и ко мне (в контору, где работал). До этого обходились структурами управления, унаследованными от убитого прежнего государства. Почему только в 2000-х они появились явно? Руки дошли, очевидно, только тогда. А до этого делили бывшую социалистическую собственность. Тут менеджеры не нужны никак, достаточно киллеров и крыши.
И вот, пришло время что-то делать, в основном, управлять проектами западного типа. Само собой, россиянам такого не одолеть, пришлось идти к учителям, которые всё давали бесплатно. Ну, почти бесплатно. Поначалу))).
И вот, сегодня, без менеджера никуда. Они везде, от набора персонала, контроля над работником и до закрытия контракта. Есть, наверное, и менеджеры по заключению контрактов. Но эти как-то по другому называются. Типа директор департамента по работе с государственными органами, по работе с заказчиками и т.д.
Полагаю, на этом форуме тусуются, в основном, разработчики. Поэтому поговорим именно о фигуре менеджера в производстве софта.
Менеджер для разработчиков — это некий человек, стоящий выше него, который раздаёт новые задания, контролирует их выполнение в срок и качестве, устраивающем заказчика (который подтвердит в конце срока контракта, что работы выполнены надлежащим образом и в удовлетворительном качестве). И… Всё?! Пожалуй, да! Для разработчика в крупной (сотни и тысячи сотрудников), да и не крупной (единицы или десятки) конторы в этом и заключается внешняя сторона функциональности менеджера. А если проект внутренний? Менеджер всё равно есть! Только заказчик — внутри.
А почему же он — менеджер? Manage — руководить, управлять, контролировать, распоряжаться, осуществлять управление, администрировать, вершить (Яндекс-переводчик). Для меня, как разработчика, менеджер умеет (и способен) только «контролировать, распоряжаться, вершить». Вершит расправу, например.
Что ещё важно для понимания сути менеджера в РФ, как явления? Мы же не про США или ГрейтБританию беседуем, так ведь?
Так вот, менеджер — это обычно очень молодой гражданин (вовсе не обязательно одной с тобой страны).
Ещё менеджер в конторе, которая считается себя в тренде напряжённого пульса жизни, обязательно руководится извне различным программным продуктом, типа Jira (жёсткая вещь), RedMine (это по-божески).
И руководит своим работниками (не подчинёнными!!!) также через указанные программы. Ну, и лично, но не всегда, часто удалённо.
Собственно, весь состав, не являющийся разработчиками, бухгалтерами, аналитиками, уборщиками, электриками и т.д., является менеджерами, со всеми причитающимися им внешними атрибутами (пиджак, ноутбук, программа управления, рисование графиков).
Даже т.н. «тимлид», чаще всего, является менеджером, но иногда играющим. Менеджер никогда не играет в разработчика, разве только по инерции, если вдруг вышел из разработчика (поднялся снизу).
И да, ещё важно отметить, что менеджер обязательно получает зарплату повыше разработчика. Выход, он — руководитель, по этому вторичному производственному признаку :o)
Вот, кажется, и всё внешне значимое, что мы наблюдается в менеджерах. На основе этого материала и надо сообразить, зачем-же менеджер вообще нужен? И главное, кому он нужен?
Нужен ли менеджер (РП, ПМ) мне лично, как разработчику? Нет! Он только мешает разрабатывать своим контролем за каждым движением мышки и клацанием кнопок на ней-же и клаве! В СССР он не существовал вообще. А дела в СССР по масштабу были на 2-3 порядка повыше, чем в РФ!
Возможно, он нужен руководителям конторы, которые с помощью его рассчитывают заставить меня потратить больше своей рабочей силы за единицу времени? В принципе, логично. Раз хозяин капитала (ещё они себя называют инвесторами) купил меня, вернее, мою рабочую силу, он может быть заинтересован получить больше отдачи от неё.
Тем самым он выполняет древний закон товарно-денежного оборота: тратить не больше, получать же, в обмен на его капитал (часть капитала), больше. Собственно, это его единственный шанс что-то получить и жить лучше. Т.к. обладатель рабочей силы заодно имеет генетически и морально обусловленное физиологическое здоровье, которые связаны обратной зависимостью. Ведь чем больше потратишь личных (рабочих) сил, тем меньше останется (личного) здоровья (и жизни!!!). У хозяина капитала задача обратная, уменьшить твоё здоровье (забрать рабочую силу) в обмен на обновляемый в процессе траты моих сил, его личный капитал (неясного происхождения, но это уже антиконституционный вопрос) через получаемую прибыль.
К тому-же, инвестор страшно одинок в этих процессах. Никто, почему-то, не желает добровольно отдать ему побольше СВОИХ сил для повышения объёма ЕГО капитала.
А доверять кому-то ещё манипуляции со своим капиталом боязно. Ведь привыкаешь к нему, жизнь у него без него, как у меня без воздуха и клавиатуры :o)
Самому же контролировать разработчиков невозможно чисто объективно. Забота о капитале и его приросте отнимает все силы, высасывает все жизненные соки!
Не до контроля каких-то там носителей рабочей силы, да ещё каких-то пришибленных и с мутными взглядами сквозь очки.
Вот и приходится нанимать контролёров профессиональных. Это и есть менеджеры для работы непосредственно с разработчиками, и менеджеры для работы с менеджерами и бухгалтерами. Вкупе с менеджерами по HR (хомо хомини люпус эст, тьфу, ресорсес эст/ест).
Собственно, это всё. Итак, менеджер, работающий с разработчиками (и не только) это — приказчик. Слово вполне себе русское. В СССР числилось устаревшим, в связи с исчезновением сословия купцов.
Но оно очень чётко описывает функции и задачи и современного менеджера. Приказчик — это доверенное лицо хозяина, переносящее часть забот о сохранении и приумножении капитала путём эксплуатации рабочей силы (или работы мозга, ладно уж) наёмного работника!!! Поэтому он и получает зарплату повыше, иначе пойдёт в работники и уничтожит прибыль хозяина.
Особенно эта сущность приказчицкая проявляется в конторах, которые живут за счёт госконтрактов, из таких знаю IBS и/или Техносерв (с ним ситуация более размытая, разработчиков маловато).
Контракты эти ВСЕГДА обеспечиваются путём выдачи повышенных откатов нужным чиновникам. Правильный подход и обработка оных (в банях или борделях) — это специфика работы высших менеджеров, рядовому разработчику малознакомая. Но очень важная, важнее чем разработка. Ведь важен не результат, а выдача и закрытие контракта. Остальное капитал не повышает, а только понижает. Печально? Но факт!
Идут в менеджеры те же люди, что и мы. Только они сообразили, что менеджером получат больше. Так зачем идти в разработчики (откровения одного бывшего руководителя департамента, много младше меня, при закрытии департамента)! Но не все способны стать менеджерами (приказчиками). Тут нужны способности гнобить по приказу свыше и гнуть людей, даже явно более способных и/или уважаемых в миру, чем ты сам))) Специфика, однако!
Есть и нормальные люди, которых имеют звание менеджера но не работающих в местах, где от них требую трусить. красть и притворяться. Им место только в мелких конторах, где ещё путаются понятия руководителя и менеджера. Т.е. делопроизводство идёт уже по западному, а дела делаются по нормальному, по советскому, по человеческому. Но это уже пережитки прошлого. Рудименты РФ-способа производства.
Теперь вам ясно, почему менеджер низового звена обычно очень молод? Есть молодые директора департаментов, но есть и постарше. А ПМ или РП — всегда молод! Обязательно! Потому, что молодому (глупому?) проще кривить совестью, нет жизненного опыта, который бы ему посоветовал, что надо,, а что не надо. Так и солдаты молодые обычно смелее опытных, зрелых. Кидаются очертя голову в бой, под пли (если не трус, конечно). В нашем случае — на руководящую работу, тут трусить не приходится, даже в рожу не заедут)))
Также в СССР творились реальные дела. Которые были успешно завершены, и про которые даже внешний мир знает, и помнит, до сих пор.
Но интересно, что менеджеров в СССР не было. Ни одного! Я лично не видел и не слышал, а побывал и техником-технологом/инженером-конструктором и научным сотрудником/программистом.
Аналоги аналитиков существовали, а вот вместо менеджеров (проектов) были только руководители.
Именно руководители (отделов) и осуществляли все современные функции менеджеров. Но ещё руководители понимали, руководили и направляли своё (и коллектива) дело! Т.к. любой (из тех что я видел) советский руководитель был ранее работником. Прошёл полный цикл своего дела и имел бесценный и неповторимый (десятилетние затраты!) опыт!!!
А что же такое менеджер в РФ? Стал задаваться этим вопросом после 2005 года, когда они пришли и ко мне (в контору, где работал). До этого обходились структурами управления, унаследованными от убитого прежнего государства. Почему только в 2000-х они появились явно? Руки дошли, очевидно, только тогда. А до этого делили бывшую социалистическую собственность. Тут менеджеры не нужны никак, достаточно киллеров и крыши.
И вот, пришло время что-то делать, в основном, управлять проектами западного типа. Само собой, россиянам такого не одолеть, пришлось идти к учителям, которые всё давали бесплатно. Ну, почти бесплатно. Поначалу))).
И вот, сегодня, без менеджера никуда. Они везде, от набора персонала, контроля над работником и до закрытия контракта. Есть, наверное, и менеджеры по заключению контрактов. Но эти как-то по другому называются. Типа директор департамента по работе с государственными органами, по работе с заказчиками и т.д.
Полагаю, на этом форуме тусуются, в основном, разработчики. Поэтому поговорим именно о фигуре менеджера в производстве софта.
Менеджер для разработчиков — это некий человек, стоящий выше него, который раздаёт новые задания, контролирует их выполнение в срок и качестве, устраивающем заказчика (который подтвердит в конце срока контракта, что работы выполнены надлежащим образом и в удовлетворительном качестве). И… Всё?! Пожалуй, да! Для разработчика в крупной (сотни и тысячи сотрудников), да и не крупной (единицы или десятки) конторы в этом и заключается внешняя сторона функциональности менеджера. А если проект внутренний? Менеджер всё равно есть! Только заказчик — внутри.
А почему же он — менеджер? Manage — руководить, управлять, контролировать, распоряжаться, осуществлять управление, администрировать, вершить (Яндекс-переводчик). Для меня, как разработчика, менеджер умеет (и способен) только «контролировать, распоряжаться, вершить». Вершит расправу, например.
Что ещё важно для понимания сути менеджера в РФ, как явления? Мы же не про США или ГрейтБританию беседуем, так ведь?
Так вот, менеджер — это обычно очень молодой гражданин (вовсе не обязательно одной с тобой страны).
Ещё менеджер в конторе, которая считается себя в тренде напряжённого пульса жизни, обязательно руководится извне различным программным продуктом, типа Jira (жёсткая вещь), RedMine (это по-божески).
И руководит своим работниками (не подчинёнными!!!) также через указанные программы. Ну, и лично, но не всегда, часто удалённо.
Собственно, весь состав, не являющийся разработчиками, бухгалтерами, аналитиками, уборщиками, электриками и т.д., является менеджерами, со всеми причитающимися им внешними атрибутами (пиджак, ноутбук, программа управления, рисование графиков).
Даже т.н. «тимлид», чаще всего, является менеджером, но иногда играющим. Менеджер никогда не играет в разработчика, разве только по инерции, если вдруг вышел из разработчика (поднялся снизу).
И да, ещё важно отметить, что менеджер обязательно получает зарплату повыше разработчика. Выход, он — руководитель, по этому вторичному производственному признаку :o)
Вот, кажется, и всё внешне значимое, что мы наблюдается в менеджерах. На основе этого материала и надо сообразить, зачем-же менеджер вообще нужен? И главное, кому он нужен?
Нужен ли менеджер (РП, ПМ) мне лично, как разработчику? Нет! Он только мешает разрабатывать своим контролем за каждым движением мышки и клацанием кнопок на ней-же и клаве! В СССР он не существовал вообще. А дела в СССР по масштабу были на 2-3 порядка повыше, чем в РФ!
Возможно, он нужен руководителям конторы, которые с помощью его рассчитывают заставить меня потратить больше своей рабочей силы за единицу времени? В принципе, логично. Раз хозяин капитала (ещё они себя называют инвесторами) купил меня, вернее, мою рабочую силу, он может быть заинтересован получить больше отдачи от неё.
Тем самым он выполняет древний закон товарно-денежного оборота: тратить не больше, получать же, в обмен на его капитал (часть капитала), больше. Собственно, это его единственный шанс что-то получить и жить лучше. Т.к. обладатель рабочей силы заодно имеет генетически и морально обусловленное физиологическое здоровье, которые связаны обратной зависимостью. Ведь чем больше потратишь личных (рабочих) сил, тем меньше останется (личного) здоровья (и жизни!!!). У хозяина капитала задача обратная, уменьшить твоё здоровье (забрать рабочую силу) в обмен на обновляемый в процессе траты моих сил, его личный капитал (неясного происхождения, но это уже антиконституционный вопрос) через получаемую прибыль.
К тому-же, инвестор страшно одинок в этих процессах. Никто, почему-то, не желает добровольно отдать ему побольше СВОИХ сил для повышения объёма ЕГО капитала.
А доверять кому-то ещё манипуляции со своим капиталом боязно. Ведь привыкаешь к нему, жизнь у него без него, как у меня без воздуха и клавиатуры :o)
Самому же контролировать разработчиков невозможно чисто объективно. Забота о капитале и его приросте отнимает все силы, высасывает все жизненные соки!
Не до контроля каких-то там носителей рабочей силы, да ещё каких-то пришибленных и с мутными взглядами сквозь очки.
Вот и приходится нанимать контролёров профессиональных. Это и есть менеджеры для работы непосредственно с разработчиками, и менеджеры для работы с менеджерами и бухгалтерами. Вкупе с менеджерами по HR (хомо хомини люпус эст, тьфу, ресорсес эст/ест).
Собственно, это всё. Итак, менеджер, работающий с разработчиками (и не только) это — приказчик. Слово вполне себе русское. В СССР числилось устаревшим, в связи с исчезновением сословия купцов.
Но оно очень чётко описывает функции и задачи и современного менеджера. Приказчик — это доверенное лицо хозяина, переносящее часть забот о сохранении и приумножении капитала путём эксплуатации рабочей силы (или работы мозга, ладно уж) наёмного работника!!! Поэтому он и получает зарплату повыше, иначе пойдёт в работники и уничтожит прибыль хозяина.
Особенно эта сущность приказчицкая проявляется в конторах, которые живут за счёт госконтрактов, из таких знаю IBS и/или Техносерв (с ним ситуация более размытая, разработчиков маловато).
Контракты эти ВСЕГДА обеспечиваются путём выдачи повышенных откатов нужным чиновникам. Правильный подход и обработка оных (в банях или борделях) — это специфика работы высших менеджеров, рядовому разработчику малознакомая. Но очень важная, важнее чем разработка. Ведь важен не результат, а выдача и закрытие контракта. Остальное капитал не повышает, а только понижает. Печально? Но факт!
Идут в менеджеры те же люди, что и мы. Только они сообразили, что менеджером получат больше. Так зачем идти в разработчики (откровения одного бывшего руководителя департамента, много младше меня, при закрытии департамента)! Но не все способны стать менеджерами (приказчиками). Тут нужны способности гнобить по приказу свыше и гнуть людей, даже явно более способных и/или уважаемых в миру, чем ты сам))) Специфика, однако!
Есть и нормальные люди, которых имеют звание менеджера но не работающих в местах, где от них требую трусить. красть и притворяться. Им место только в мелких конторах, где ещё путаются понятия руководителя и менеджера. Т.е. делопроизводство идёт уже по западному, а дела делаются по нормальному, по советскому, по человеческому. Но это уже пережитки прошлого. Рудименты РФ-способа производства.
Теперь вам ясно, почему менеджер низового звена обычно очень молод? Есть молодые директора департаментов, но есть и постарше. А ПМ или РП — всегда молод! Обязательно! Потому, что молодому (глупому?) проще кривить совестью, нет жизненного опыта, который бы ему посоветовал, что надо,, а что не надо. Так и солдаты молодые обычно смелее опытных, зрелых. Кидаются очертя голову в бой, под пли (если не трус, конечно). В нашем случае — на руководящую работу, тут трусить не приходится, даже в рожу не заедут)))
Sign up to leave a comment.
Управляя коллективом, нарушьте все правила