Comments 2
Любая аутсорсинговая компания рано или поздно начинает вводить внутри себя какие-то KPI. Идея кажется хорошей, но все эти оценки «360 градусов», тестирование и прочее скоро начинают «подгоняться» под конкретных людей. Всё равно получается необъективно.
И да, сталкивавшись с Джет по работе, могу предложить очень показательный критерий компетентности — отсутствие «ляпов» и ошибок в работе. Чем сложнее задачи и чем меньше ошибок, тем квалифицированнее сотрудник. Других метрик мне сложно придумать.
И да, сталкивавшись с Джет по работе, могу предложить очень показательный критерий компетентности — отсутствие «ляпов» и ошибок в работе. Чем сложнее задачи и чем меньше ошибок, тем квалифицированнее сотрудник. Других метрик мне сложно придумать.
Действительно, трудно ожидать полной объективности от оценки компетенции. Во-первых, рассматриваемая методика сама по себе не является точным измерительным инструментом как весы или калькулятор, и она не оперирует абстрактными математическими понятиями :) Во-вторых, методику применяет человек, а любой человек имеет свои представления о том, что правильно и нет, что хорошо или плохо, как нужно работать, а как нельзя ни в коем случае. Каждый человек по-своему интерпретирует формулировки требований, несмотря на то, что они вроде бы согласованы всеми участниками взаимодействия. У всех есть свои личностные и психологические особенности, с которыми приходится считаться при взаимодействии людей, работающих вместе. Мы, собственно, и в статье обращаем на это внимание читателей. Цель методики — по возможности снизить степень необъективности, договориться о терминах, дать людям возможность обсуждений в общем контексте.
С тезисом о «подгонке» оценки под конкретных людей могу согласиться в одном случае — если методика используется формально либо, наоборот, с целью выдать «правильный» результат. Ну так это вряд ли проблема методики: некоторые, говорят, и пиво тапком открывают, это же не значит, что тапок плох :) Методику лучше применять для тех задач, для которых она предназначена.
Что же касается критерия компетенции «отсутствие „ляпов“ и ошибок», он, конечно, замечательный, но объективным его считать сложно: сразу хочется уточнить, что считать ошибкой в работе, кто будет определять, ошибка это или нет, чьи интересы при этом будут затронуты ну и так далее :)
С тезисом о «подгонке» оценки под конкретных людей могу согласиться в одном случае — если методика используется формально либо, наоборот, с целью выдать «правильный» результат. Ну так это вряд ли проблема методики: некоторые, говорят, и пиво тапком открывают, это же не значит, что тапок плох :) Методику лучше применять для тех задач, для которых она предназначена.
Что же касается критерия компетенции «отсутствие „ляпов“ и ошибок», он, конечно, замечательный, но объективным его считать сложно: сразу хочется уточнить, что считать ошибкой в работе, кто будет определять, ошибка это или нет, чьи интересы при этом будут затронуты ну и так далее :)
Sign up to leave a comment.
Оценка квалификации консультантов