Information

Founded
Location
Кипр
Website
www.exness-careers.com
Employees
501–1,000 employees
Registered
Pull to refresh
93.48
Rating
Exness
Финтех-компания, признанный лидер индустрии

Тимлиды. Много и сразу. Как выбрать и развивать

Exness corporate blogDevelopment ManagementProject managementPersonnel ManagementIT career
Всем привет! Меня зовут Андрей Новиков, я руководитель разработки в одном из подразделений компании Exness, и совместно с Леной Скворцовой, нашим HR BP, мы хотим вам рассказать про то, как выбираем тимлидов в командах разработки, как их развиваем и как растим под жарким кипрским солнцем. 



Многие компании в определенный период роста сталкиваются с вопросом: где взять тимлидов? Вырастить самим или брать готовых на рынке? Мы тоже столкнулись с этим вопросом, так как компания стабильно растет, и наш технологический офис на Кипре на сегодняшний момент один из самых многочисленных. 


Наша инфографика на 01/06/2020

Изучив опыт многих компаний, как российских, так и западных, мы пришли к самому популярному решению  —  растить и развивать своих тимлидов и в исключительных случаях нанимать с рынка. Это обусловлено тем, что: 

  1. Найм сотрудников на Кипр всегда происходит медленнее, чем в СНГ,  так как для многих релокация это серьезный шаг.
  2. В один момент нанять 7–9 тимлидов — непростая задача, которая растянется на годы.
  3. Для наших инженеров стать тимлидом — еще один путь развития, который позволяет ребятам, желающим в будущем занимать менеджерскую позицию, расти внутри компании. 
  4. Этапы шторминга и притирания проходят гораздо быстрее с человеком, которого команда уже знает. 

Статья состоит из пяти частей. Вы можете заимствовать программу и подходы, и мы будем рады, если наша работа окажется полезной и остальным компаниям, перед которыми встает подобный вызов. 

  1. Процесс выбора;
  2. Talentpool;
  3. Программа развития; 
  4. IDP;
  5. Уроки и советы.

Процесс выбора


Перед нами стояла задача: выбрать тимлида в каждой из восьми команд в один период времени, чтобы переход к новой форме управления был един для команд разработки, и ребята могли начать обучаться в одно и тоже время. 

Для этого весь процесс мы разделили на несколько этапов:

  1. Самостоятельная подготовка;
  2. Собеседование; 
  3. Калибровка результатов. 



Самостоятельная подготовка 


В качестве самостоятельной подготовки всем кандидатам из команды мы давали письменное задание — подумать над вопросами:  «Если бы я стал тимлидом, что бы я изменил в команде прямо сейчас?», «Почему я хочу стать тимлидом?», «Какие проблемы и вызовы я вижу перед собой в новой роли?».

Ответы на эти вопросы очень важны, потому что с одной стороны, они заставляют еще раз задуматься над вопросом «Действительно ли я хочу стать тимлидом?», порефлексировать над своим опытом, сильными и слабыми сторонами, с другой — подсветить проблемы и области развития команды, которые видны в текущей роли. 

Собеседование


Можно сказать, что внутреннее собеседование на роль тимлида не сильно отличалось от собеседования с внешним кандидатом. В основе лежали вопросы, которые помогали оценить мотивацию, опыт и навыки кандидатов.
На этом этапе важно добиться для себя понимания следующих базовых вещей по каждому кандидату: 

  1. Какая мотивация у сотрудника стать тимлидом? Деньги, карьера, вызов, саморазвитие, признание?
  2. Какие сильные стороны есть у кандидата для роли тимлида?
  3. Что необходимо прокачать и изменить? 
  4. Какие риски есть при назначении данного сотрудника на роль тимлида? Например, команда останется без единственного фронта, и нужно сразу открывать позицию на замену, или есть риск сильной демотивации другого кандидата? 

Все собеседования проходили в неформальной обстановке, чтобы беседа получилась максимально открытой и честной.

Отбирать внутренних кандидатов проще и надежнее, чем внешних, так как вы уже знакомы с человеком, знаете его сильные и слабые стороны, у вас есть его результаты перформанса и оценки софт скилов за предыдущие годы работы.

Калибровка результатов


Калибровка результатов это защита вашего выбора перед стейкхолдерами, продакт оунерами команд и руководителем бизнес-юнита. Нужно доказать, почему был выбран тот или иной кандидат, обозначить риски выбора и рассказать о плане развития. Калибровка позволяет максимально учесть возможные сложности и точки зрения людей, которые имеют внешний взгляд на команду и могут подсветить какие-то моменты, находящиеся в слепой зоне. 

Talent Pool


Talent Pool, или кадровый резерв —  наш потенциал. В него входят ребята, которые хотели бы быть тимлидами и расти в этом направлении, но на сегодняшний день у нас или нет команды для еще одного тимлида, или им нужно прокачать определенные навыки. В первую очередь, это кандидаты, которые не были выбраны тимлидами, но имеют желание и потенциал занять эту роль. 

Именно из Talent Pool мы приглашаем тимлидов, когда у нас открывается позиция на замену в текущую команду, или появляется новая команда, которой нужен тимлид. 
Программа развития для Talent Pool такая же, как и для тимлидов, но формат обучения больше рассчитан на самостоятельное освоение материала и самоконтроль. 

Программа развития


Наша внутренняя программа рассчитана на шесть месяцев и составлена с учетом постепенного погружения инженера в его новую роль линейного менеджера команды. Мы соблюдаем баланс между быстрым погружением человека в роль и обучением навыкам, которые пригодятся в роли ТЛ с первых дней работы, и защитой от выгорания в абсолютно новой роли и новых взаимоотношениях с командой. 

Программа развития тимлидов делится на два направления: базовый менеджмент и операционный менеджмент. Первое направление это менеджерский фундамент, который будет полезен любому менеджеру в любой организации. Второе направление это инструменты и подходы, которые используем именно мы, они также являются достаточно популярными, но не применяемыми повсеместно, или адаптированными под конкретную компанию. 

Программа базового менеджмента


  • Развитие лидерства команды
    • Роли менеджмента
    • Цикл управления
    • Ситуационное лидерство
  • Навыки влияния
    • Управление вовлеченностью
    • Типы личностей 
    • Избегание манипуляций
  • Навыки влияния и оценка деятельности
    • 1-1 встречи
    • Оценка 360
    • Как предоставлять негативный фидбек
  • Управление собственной продуктивностью
    • Приоритеты
    • Типы планирования
    • Энерджи-менеджмент
  • Мотивация
    • Мотивация или вовлечение
    • Теория мотивации
    • Gallup Q12

Программа операционного менеджмента


  • Инцидент менеджмент;
  • Гибкие методологии разработки (Scrum, Kanban);
  • Фасилитация встреч; 
  • Процесс найма;
  • Процесс адаптации;
  • Увольнение;
  • Разбор сложный кейсов;
  • Зарплата.

Первые месяцы работы с тимлидами мы проводим еженедельные 1-2-1 митинги для разбора всех сложных ситуаций, ответов на вопросы и помощи в принятии решений. Первые увольнения и найм, сложные 1-2-1 митинги также проходят совместно с руководителем тимлида для поддержки и более плавного вхождения в роль.  

IDP (Individual Development Plan)


IDP, или индивидуальный план развития  —  это инструмент индивидуального роста в нашей компании. Если программа развития базовых менеджмент-скиллов покрывает стандартные менеджерские темы и отработку скиллов в группе, то IDP разрабатывается с учетом областей роста конкретного сотрудника. 

Процесс составления и развития по IDP выглядит так:

  1. Подготовка. На первичной встрече тимлид и Learn & Development (L&D) специалист/ HR обсуждают те области, где сотрудник чувствует неуверенность/ хочет расти. Это беседа с примерами из ежедневной работы руководителя, цель которой понять, что конкретно хочется улучшить. Как в идеале выглядит результат? Чем это поможет бизнесу?

  2. Составление IDP.  IDP —  это список книг, статей, подкастов, видео, фильмов, активностей для прокачки конкретного скилла. На каждый скилл, как правило, включаем чтение/ видео/ активность, чтобы, как говорится, «и в теории, и на практике».
  3. Развитие. После того, как IDP готов, мы приступаем к работе над ним. Один раз в месяц тимлид и L&D специалист/ HR встречаются, чтобы посмотреть, работает ли IDP, стоит ли его подкорректировать, и чем еще можно помочь. IDP  —  это рабочий инструмент, который может меняться и дополняться. Например, после результатов 360 мы часто дополняем IDP, если видим, что конкретная компетенция «просела».

Как выбрать компетенции для IDP? Задача L&D специалиста и тимлида на первой встрече —  понять на примерах, какая компетенция нуждается в улучшении. 

Обычно все компетенции в IDP попадают в три основные области скиллов в компании: business acumen (понимание бизнеса и отрасли), operational excellence (execution) и leadership (soft skills, так необходимые руководителю). Для тимлидов первая версия IDP в основном заключалась в работе над leadership, а именно —  people management.  

Как мы измеряем прогресс? Как всегда —  фидбек! Это и личный фидбек от коллег, и результаты 360, и, конечно же, отзывы тимлидов про свое развитие.



Уроки и советы


В качестве завершения хотелось бы поделиться парой советов и уроков, которые могут быть вам полезны. 

Основная проблема, с которой мы столкнулись, это неоднозначное понимание роли ТЛ. Роль тимлида в разных компаниях состоит из разных навыков и обязанностей, очень часто ее путают с ролью техлида. Поэтому важно сделать четкое и структурированное описание должности тимлида, его обязанностей, ответственности, возможностей и роли в компании и донести ее на встречах с командами. 

Выбор тимлида —  это не просто. Приходится выбирать лучших из лучших, ребят, которые и так являются неформальными лидерами в команде. Нужно правильно работать с ожиданиями кандидатов, которые не были выбраны тимлидами, не допустить сильной демотивации и поддерживать их развитие в Talent pool.

Если команда зрелая, работает слаженно, выбор тимлида она может сделать сама. У нас был случай, когда команда собралась и самостоятельно, без нашего участия, провела выборы тимлида и доказала, почему именно этот человек будет отличным кандидатом на эту позицию.
Tags:тимлидуправление людьмиуправление командойidpкарьераteamleadteamleadingtalentpoolменеджментменеджмент в it
Hubs: Exness corporate blog Development Management Project management Personnel Management IT career
Rating -2
Views 2.8k Add to bookmarks 14
Comments
Comments 5