Comments 13
Очень полезно. При прочтении казалось что все понятно и очевидно, но при разборе последних случаев общения на тему, оказывается что все не так хорошо. Очень много из левой колонки. Надо стремиться к правой.
Весьма интересная идея с экраном и значками запрета и одобрения. Отличная визуализация правил обратной связи. Понравилось!
Условно, у людей есть три «раздела» мозга

Нет, нету.
Равно как и дальше не стоит бросаться словом «инстинктивно» — к определению инстинктов есть очень много вопросов.

Но это конечно не отменяет факта, что если на человека наезжать, то он будет защищаться. Просто не стоит представлять это так, что оно «само» происходит. Не само.
А судьи кто?
Тут вопрос в персоналии обычно, от грамотного в релевантной области менеджера критика полезна, а как быть, если релевантных навыков нет?..
Чтобы конструктивно критиковать менеджер должен иметь как минимум сравнимую квалификацию, а желательно выше. Тут не прокатит диплом эффективного МБА.

За последние 10 лет я в 2х стартапах поработал, оба успешные, сами понимаете, там нет особой бюрократизации бизнес-процессов. Люди взрослые, как то сами разбирались со своими фидбэками, то есть формально, у нас не было менеджера для этого. Эдакий самоорганизующися коллектив сильных индивидуальностей, как то притирались, срабатывались чтоб друг друга не убить по первости.
А вот когда удачный стартап входил в стадию, когда его поглощали, нам со стороны вводили менеджера, он, обычно, не имел авторитета и опыта, зато имел желание
покритиковать, хрупкое равновесие рушилось и команды распадались.
Тренер не обязан показывать лучшие результаты, чем спортсмен. Поищите по теме коучинга.
Не бывает такого. Все хотят видеть самоорганизующиеся команды и полный аджайл.
Давайте обратную связь один на один, а не группе людей, даже если собираетесь говорить только хорошее.… Говорить о своих проблемах, просить совета, задавать вопросы на людях намного труднее, чем в разговоре с глазу на глаз.

Раньше в Епаме на Performance review было больше народа — сотрудник, его начальник и HR-партнер (из приколов — в нашем офисе эти встречи все равно назывались one-2-one). Что-то поменялось или кто-то из троих не считается за человека?)
Да давно нет такого… ты и твой менеджер обо всем говорите.
За последние 4 года (сколько рабоатю) многие процессы формализовались и упор именно на позитивное восприятие.
Но, конечно, всегда есть субъективная составляющая (по опыту коллег смотру)… как говорится: приходят в компанию, а уходят от менеджера.
Раз в полгода? Вы серьёзно? Да за это время сотрудник успеет скиснуть, выгореть, найти новую работу и уволиться.
Я думаю, подробный фидбэк раз в полгода не исключает обычного общения каждый день и «синков» по проектам раз в неделю или две. Просто формат будет разным.
А вот чрезмерной обратной связью тоже можно задолбать сотрудников…
Придерживаюсь мнения, что обратную связь нужно давать по результатам каждого проекта. Раз в полгода -год можно проводить оценку эффективности сотрудников, на которой агрегировать обратную связь от других коллег, проводить оценку компетенций и формировать план развития.
Почему все статьи в блоге EPAM за 2019 год называются со слова «Как». Это какой-то новый корпоративный стандарт?
Для обратной связи очень удобно использовать форматы STAR и STARAR, по сути они и приведены в примерах.
Хочу дополнить только, что эффективного и правильного восприятия лучше использовать следующее соотношение 3-5 STAR к 1 STARAR на работе.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.
Information
Founded

1 January 1993

Location

США

Employees

over 10,000 employees

Registered

11 November 2011