Comments 73
Наверное только джуны могу позволить какой-то ноунейм компании так над собой издеваться. Такое наплевательское отношение к своим работникам отбивает всякое желание даже разговаривать с представителями компании.
Многие бородатые программисты носят свитера. Видимо, нужно сразу отсеивать кандидатов, которые на фото в рубашке, из-за отсутствия перспектив))
Среди front-end разработчиков меньше лидеров, что показывает средняя разница в 32% по шкале “Мотивация к лидерству”.
Многие бородатые программисты носят свитера. Видимо, нужно сразу отсеивать кандидатов, которые на фото в рубашке, из-за отсутствия перспектив))
Это все случается когда неайтишная компания вдруг решает влезть одной ногой в айти.
Наверное только джуны могу позволить какой-то ноунейм компании так над собой издеваться. Такое наплевательское отношение к своим работникам отбивает всякое желание даже разговаривать с представителями компании.
Джунов сейчас избыток.
Многие войти-в-айти возомнили себя достойными зарплаты сеньоров и с никакущими знаниями атакуют вакансии.
Прямо на первом-втором контакте собеседовать каждого джуна сразу с техническим директором — совершенно неразумно.
Жесткий фильтр вполне обоснован.
Я некоторое время проводил много собеседований. Живьём и онлайн. Сейчас на рынке очень много людей которые считают себя джунами или миддлами. В вакансии была зп выше рынка, удобное расположение офиса внутри садового (это было за несколько лет до эпидемии). Было указано требование понимать что такое AST, алгоритмическая сложность, наследование и другие стандартные вещи.
Так вот, большая часть кандидатов не могла найти максимальный элемент в массиве чисел. С подсказками решали эту задачу. Найти два разных наибольших числа было задачей со звёздочкой. И я сейчас говорю серьёзно. То есть буквально пройти по элементам и если наибольшее известное значение меньше текущего элемента, то присвоить наибольшему текущее значение.
Сначала я хотел спрашивать хотя бы как сделать объект у которого можно подписаться на события (примерно EventEmitter), в наивной реализации кода максимум на 15 строк. Но в итоге скатился до поиска максимума.
Да, у нас действительно надо было ежедневно решать задачи, мы разрабатывали оболочку для терминалов с возможностью разработки приложений, политиками безопасности, тесной интеграцией с низкоуровневым железом типа кардридера, сканера пальца, 3д камерой.
Воронка была примерно 1 нормальный разработчик на 50 человек. При этом многие имели опыт в районе 3 лет коммерческой разработки. СтэкОверфлоу драйвен эникейщики.
В итоге формализовал собеседование до следующего документа. На позицию js junior. Пользуйтесь.
Так вот, большая часть кандидатов не могла найти максимальный элемент в массиве чисел. С подсказками решали эту задачу. Найти два разных наибольших числа было задачей со звёздочкой. И я сейчас говорю серьёзно. То есть буквально пройти по элементам и если наибольшее известное значение меньше текущего элемента, то присвоить наибольшему текущее значение.
Сначала я хотел спрашивать хотя бы как сделать объект у которого можно подписаться на события (примерно EventEmitter), в наивной реализации кода максимум на 15 строк. Но в итоге скатился до поиска максимума.
Да, у нас действительно надо было ежедневно решать задачи, мы разрабатывали оболочку для терминалов с возможностью разработки приложений, политиками безопасности, тесной интеграцией с низкоуровневым железом типа кардридера, сканера пальца, 3д камерой.
Воронка была примерно 1 нормальный разработчик на 50 человек. При этом многие имели опыт в районе 3 лет коммерческой разработки. СтэкОверфлоу драйвен эникейщики.
В итоге формализовал собеседование до следующего документа. На позицию js junior. Пользуйтесь.
Посмотрел документ, я когда-то для себя тоже такую штуку делал.
Вот только она показала себя совершенно бесполезной.
Почему? Потому что самые замечательные джуны по моему опыту — это люди которые решили свитчнуться из каких-то смежных областей связанных с разработкой. Ну допустим был человек каким-нибудь дб аналитиком в консалтинге или программировал числодробилки в нии. Или вон как инди геймдев из недавней статьи на хабре. Потом человек понял что денег или радости это не приносит и решил уйти во фронтэнд. Или в бэкенд. Или в мобилки. В общем в мейнстрим разработку которую возьмут.
Вот такие люди обычно знают конкретику по жсу на уровне курсов «реакт за две недели». Но зато прекрасно чувствуют более тонкие материи разработки, понимание которых приходит с годами опыта. И такого кандидата надо отрывать с руками (если горизонты вашего проекта больше чем полгода конечно). К сожалению, на большей части ваших вопросов из этого документа такой человек сломается. Элемент в массиве конечно найдет, два тоже найдет. А дальше — нет.
Ну серьезно, прототипное наследование? Я на js пишу кажется лет 8. И про то как прототипное наследование работает — за все прошедшие собеседования конечно разобрался. Сколько раз мне это понадобилось в рабочих задачах — могу пересчитать по пальцам одной руки. У джуна то это зачем спрашивать?
Вот только она показала себя совершенно бесполезной.
Почему? Потому что самые замечательные джуны по моему опыту — это люди которые решили свитчнуться из каких-то смежных областей связанных с разработкой. Ну допустим был человек каким-нибудь дб аналитиком в консалтинге или программировал числодробилки в нии. Или вон как инди геймдев из недавней статьи на хабре. Потом человек понял что денег или радости это не приносит и решил уйти во фронтэнд. Или в бэкенд. Или в мобилки. В общем в мейнстрим разработку которую возьмут.
Вот такие люди обычно знают конкретику по жсу на уровне курсов «реакт за две недели». Но зато прекрасно чувствуют более тонкие материи разработки, понимание которых приходит с годами опыта. И такого кандидата надо отрывать с руками (если горизонты вашего проекта больше чем полгода конечно). К сожалению, на большей части ваших вопросов из этого документа такой человек сломается. Элемент в массиве конечно найдет, два тоже найдет. А дальше — нет.
Ну серьезно, прототипное наследование? Я на js пишу кажется лет 8. И про то как прототипное наследование работает — за все прошедшие собеседования конечно разобрался. Сколько раз мне это понадобилось в рабочих задачах — могу пересчитать по пальцам одной руки. У джуна то это зачем спрашивать?
Я всё равно хочу знать что человек знает, а что нет. Это не обязательное знание, а вопросы которые я задам.
Когда я пришел на первую работу — я многого не знал, но мне хватило полгода чтоб разобраться в трёх-четырёх концепциях из которых состоял js. Это было до Async, generator, WeakMap и WebAssebmply с WebGL, но это база.
О прототипном наследовании я хочу услышать что всё кроме примитивов — объёкт, а у любого объекта может быть прототип. Ещё желательно услышать что грамотное использование прототипов позволяет не создавать инстансы функций и общих частей на каждый экземпляр. Детали того как унаследовать что-то никогда не спрашивал — потому что это обычно надо раза 2 на весь проект и легко гуглится.
Когда я пришел на первую работу — я многого не знал, но мне хватило полгода чтоб разобраться в трёх-четырёх концепциях из которых состоял js. Это было до Async, generator, WeakMap и WebAssebmply с WebGL, но это база.
О прототипном наследовании я хочу услышать что всё кроме примитивов — объёкт, а у любого объекта может быть прототип. Ещё желательно услышать что грамотное использование прототипов позволяет не создавать инстансы функций и общих частей на каждый экземпляр. Детали того как унаследовать что-то никогда не спрашивал — потому что это обычно надо раза 2 на весь проект и легко гуглится.
Есть два принципиальных подхода к общению по техническим вопросам:
— выяснять что человек знает
— выяснять что человек не знает
Массовый типовой подход к собеседованиям именно второй. Причины этого кажутся мне ясными:
— приличное количество самозванцев
— слепое копирование форматов faang (и изначально мелгкомягких), у которых задачи собеседования несколько отличаются
Вот «подробно выяснить что человек помнит про js» это подход как раз «узнать что человек не знает». Это знание имеет свои плюсы, но Вы же обычно ищете себе коллегу а не замену? Да, он должен быть способен подхватить конкретный участок работы, и по подмножеству языка из этого участка стоит спросить.
Но у меня есть чувство что таким образом мы выясняем что-то маловажное.
Что я считаю важным?
— важно что человек программист а не самозванец. Для этого надо по языку допрашивать, но чуть чуть.
— важны софтскиллы. Причем не только в духе «не уйти в запой и иногда мыться». А какое-то понимание того как человек будет вести себя в типовых конфликтных ситуациях возникающих в командной разработке. (код ревью, разработка апи, просранные дедлайны)
— Какое-то архитектурное мышление. Мне сложно сформулировать что конкретно я имею в виду под этим. Лично я пытаюсь выяснить какое-то понимание (а у джунов чуйку) на то что абстракции бывают разной силы и цены. Потому что есть тип программистов которые любят излишне абстрагировать и я с такими работать не оч люблю. Понимание (или чуйку) того что большинство технических решений — трейдоффы и самый ненавидимый грязный хак — для кого-то идеальное решение.
— важна экспертиза человека которой у вас нет. Или желание эту экспертизу получить (в случае джунов). То что обычно называют «горящий взгляд и желание развиваться». Идеальное дополнение к команде — это обычно не клон одного из членов команды)
К сожалению собеседование обычно ограничено по времени, пусть и нежестко. Допросив по максимуму собственно по языку Вы хорошо копаете в первый пункт этого списка и оставляете меньше времени на остальное. Поэтому я для себя решил что лайвкодинг/вопросы по языку — оно должно быть. Но совсем чуть чуть.
Исторически сложилось что лучшего человека котоого я нанял (программист-свитчер о которых я говорю ниже) я по языку не спросил ничего. Худшего — я гонял по языку очень много и справился он на отлично.
— выяснять что человек знает
— выяснять что человек не знает
Массовый типовой подход к собеседованиям именно второй. Причины этого кажутся мне ясными:
— приличное количество самозванцев
— слепое копирование форматов faang (и изначально мелгкомягких), у которых задачи собеседования несколько отличаются
Вот «подробно выяснить что человек помнит про js» это подход как раз «узнать что человек не знает». Это знание имеет свои плюсы, но Вы же обычно ищете себе коллегу а не замену? Да, он должен быть способен подхватить конкретный участок работы, и по подмножеству языка из этого участка стоит спросить.
Но у меня есть чувство что таким образом мы выясняем что-то маловажное.
Что я считаю важным?
— важно что человек программист а не самозванец. Для этого надо по языку допрашивать, но чуть чуть.
— важны софтскиллы. Причем не только в духе «не уйти в запой и иногда мыться». А какое-то понимание того как человек будет вести себя в типовых конфликтных ситуациях возникающих в командной разработке. (код ревью, разработка апи, просранные дедлайны)
— Какое-то архитектурное мышление. Мне сложно сформулировать что конкретно я имею в виду под этим. Лично я пытаюсь выяснить какое-то понимание (а у джунов чуйку) на то что абстракции бывают разной силы и цены. Потому что есть тип программистов которые любят излишне абстрагировать и я с такими работать не оч люблю. Понимание (или чуйку) того что большинство технических решений — трейдоффы и самый ненавидимый грязный хак — для кого-то идеальное решение.
— важна экспертиза человека которой у вас нет. Или желание эту экспертизу получить (в случае джунов). То что обычно называют «горящий взгляд и желание развиваться». Идеальное дополнение к команде — это обычно не клон одного из членов команды)
К сожалению собеседование обычно ограничено по времени, пусть и нежестко. Допросив по максимуму собственно по языку Вы хорошо копаете в первый пункт этого списка и оставляете меньше времени на остальное. Поэтому я для себя решил что лайвкодинг/вопросы по языку — оно должно быть. Но совсем чуть чуть.
Исторически сложилось что лучшего человека котоого я нанял (программист-свитчер о которых я говорю ниже) я по языку не спросил ничего. Худшего — я гонял по языку очень много и справился он на отлично.
UFO just landed and posted this here
Ой да ладно. Я пару лет назад как думал в разрабы свичнутся. По факту нафиг никому не нужен, или ставят ЗП тысяч 15 что даже не смешно. Несколько лет администрирования nix за плечами.
Например, из 1С в веб или в мобильные — другое дело.
Условные операторы, переменные и циклы — они и в Африке условные операторы, переменные и циклы.
Насчет 15 в небольшом городе, когда вы еще нулевый — не фонтан, бывает лучше, но… как правило подобные джуны чем хороши — крайне быстрым ростом эффективности. Потому и зарплата растет быстро — запросто каждый месяц в полтора раза.
Я в общем рассказываю каких джунов старался нанимать я, когда этим занимался.
Я не говорю что свитчнуться легко. Это разумеется нефига не так, конкуренция среди джунов — бешеная. Те кто берут джунов реально на вырост в основном делают это не от хорошей жизни или слегка по знакомству. Большинство компаний которые заявляют что джунов берут — это как у топикстартера. Когда строят эйчар конвеер, задача которого найти того самого «джуна» который будет грести с первого дня и беспрекословно повиноваться.
Поэтому, мне видится что если ты хочешь в джуны разрабы, тебе нужно либо найти знакомого который возьмет под свою отвественность, либо быть готовым что 25 раз пошлют. Ну или быть очень настойчивым и научиться гладко врать.
Администрирование разные вещи в разных конторах называют, это на предыдущий опыт подробно смотреть надо. Сколько там вещей подразумевающих написание своего кода и чтение чужого. В среднем по больнице администрирование конечно лучше чем таксисты со стриптизершами, но само по себе не идеальный вариант.
Идеальным вариантом мне видится немейнстримная разработка, в которой приходилось писать приличное количество своего кода который что-то делает и работать с чужим.
Упомянутые уже в другом комментарии одинэсники например, туда много толковых парней заносит по молодости.
Во всяких крупных мегатерпрайзах часто бывают целые отделы которые условно программируют отчеты на каком-нибудь сваянном на коленке внутреннем языке.
Есть всякие «ящики» еще и образовательные учреждения.
Разумеется все это программисты, так что не вполне честно назвать это «свитчем».
Просто программисты писавшие хрен знает на чем, не умеющие вертеть бинарные деревья на доске и не представляющие современных практик и какой-то мейнстримовой языковой конкретики. Да еще им не 20 лет обычно) Поэтому галеры ищущие себе того самого единственного джуна из тысячи таких не котируют. Еще у таких людей обычно комплексы из-за возраста и они тушуются если их с места в карьер попросить пояснить про замыкания.
Я не говорю что свитчнуться легко. Это разумеется нефига не так, конкуренция среди джунов — бешеная. Те кто берут джунов реально на вырост в основном делают это не от хорошей жизни или слегка по знакомству. Большинство компаний которые заявляют что джунов берут — это как у топикстартера. Когда строят эйчар конвеер, задача которого найти того самого «джуна» который будет грести с первого дня и беспрекословно повиноваться.
Поэтому, мне видится что если ты хочешь в джуны разрабы, тебе нужно либо найти знакомого который возьмет под свою отвественность, либо быть готовым что 25 раз пошлют. Ну или быть очень настойчивым и научиться гладко врать.
Администрирование разные вещи в разных конторах называют, это на предыдущий опыт подробно смотреть надо. Сколько там вещей подразумевающих написание своего кода и чтение чужого. В среднем по больнице администрирование конечно лучше чем таксисты со стриптизершами, но само по себе не идеальный вариант.
Идеальным вариантом мне видится немейнстримная разработка, в которой приходилось писать приличное количество своего кода который что-то делает и работать с чужим.
Упомянутые уже в другом комментарии одинэсники например, туда много толковых парней заносит по молодости.
Во всяких крупных мегатерпрайзах часто бывают целые отделы которые условно программируют отчеты на каком-нибудь сваянном на коленке внутреннем языке.
Есть всякие «ящики» еще и образовательные учреждения.
Разумеется все это программисты, так что не вполне честно назвать это «свитчем».
Просто программисты писавшие хрен знает на чем, не умеющие вертеть бинарные деревья на доске и не представляющие современных практик и какой-то мейнстримовой языковой конкретики. Да еще им не 20 лет обычно) Поэтому галеры ищущие себе того самого единственного джуна из тысячи таких не котируют. Еще у таких людей обычно комплексы из-за возраста и они тушуются если их с места в карьер попросить пояснить про замыкания.
UFO just landed and posted this here
Разумеется состоявшиеся спецы из своей области свитчатся редко разумеется, но их хватает.
Причины традиционно две: «все достало, плевать на деньги» и «деньги нужны и в моей области их не будет». Еще встречается «хочу трактор, а кому в валиноре нужны одинэсники»
Бтв для меня цифры 15-25 кажутся тоже абсолютно дикими, мне кажется джунам 10 лет назад больше платили. Но я в Москве.
Причины традиционно две: «все достало, плевать на деньги» и «деньги нужны и в моей области их не будет». Еще встречается «хочу трактор, а кому в валиноре нужны одинэсники»
Бтв для меня цифры 15-25 кажутся тоже абсолютно дикими, мне кажется джунам 10 лет назад больше платили. Но я в Москве.
Бтв для меня цифры 15-25 кажутся тоже абсолютно дикими, мне кажется джунам 10 лет назад больше платили. Но я в Москве.
В регионе 10 лет назад начинающие могли и с 5-6 начинать.
Свичиться вообще с нулём опыта довольно бесперспективное занятие. Подтянуть знаний на недомидла за год-полтора не так уж и сложно на самом деле, если не сидеть на жопе ровно, а реально учиться.
И вот, кстати, если учиться будет в тягость — это первый признак, что не стоит и соваться.
Кто же будет спорить, что с подготовкой проще чем без.
Но, во-первых, резкая смена карьерного пути это не всегда четко запланированное решение. Довольно часто это результат какого-то эмоционального потрясения или какого-то неприятного внешнего события. Такой жесткий пинок под зад от жизни. Человек решает, что дальше так жить нельзя и надо СРОЧНО ДЕЛАТЬ ЧТО-ТО. Типа «задрала работа, видеть не могу. Попробую пойти во фронтэндеры. Не возьмут — да хоть в дворники подамся, только бы не возвращаться».
Во-вторых, и в главных, я не думаю что стратегия «подтягивать знания год-полтора» — реально выигрышна для соискателя. Потому что в любой развитой технологической области оооочень много чего, и пока ты в ней не варишься — неясно что есть что. Есть критические знания, есть узкоприменимые, есть откровенно устаревшие. А есть те которые по учебникам не освоишь.
Лично я, если бы мне пришлось кардинально менять область, сходил бы на пару собеседований со знаниями уровня хеллоу ворлда. Именно чтобы как-то сузить область поиска в своем обучении. И потом ходил бы итеративно: «неделю поботал — собеседование».
Но, во-первых, резкая смена карьерного пути это не всегда четко запланированное решение. Довольно часто это результат какого-то эмоционального потрясения или какого-то неприятного внешнего события. Такой жесткий пинок под зад от жизни. Человек решает, что дальше так жить нельзя и надо СРОЧНО ДЕЛАТЬ ЧТО-ТО. Типа «задрала работа, видеть не могу. Попробую пойти во фронтэндеры. Не возьмут — да хоть в дворники подамся, только бы не возвращаться».
Во-вторых, и в главных, я не думаю что стратегия «подтягивать знания год-полтора» — реально выигрышна для соискателя. Потому что в любой развитой технологической области оооочень много чего, и пока ты в ней не варишься — неясно что есть что. Есть критические знания, есть узкоприменимые, есть откровенно устаревшие. А есть те которые по учебникам не освоишь.
Лично я, если бы мне пришлось кардинально менять область, сходил бы на пару собеседований со знаниями уровня хеллоу ворлда. Именно чтобы как-то сузить область поиска в своем обучении. И потом ходил бы итеративно: «неделю поботал — собеседование».
UFO just landed and posted this here
У вас какое-то однобокое понимание термина "учиться"
UFO just landed and posted this here
А кто вам мешает прямо вот сейчас, в свободное от работы время, взять и начать писать код? Неужели у вас на работе нечего автоматизировать? Нет собственных идей пет-проектов?
Есть опенсорс, есть онлайн курсы, в которых пишется какой нибудь сервис от и до, есть платное менторство на крайняк.
И не надо мне задвигать про сложность/невозможность. Я сам свичнулся на пятом десятке из DBA с зарплатой значительно выше средней по рынку в разработчики. Без потери в деньгах. Но да — это надо реально пахать, а не жаловаться в интернетах на судьбу.
UFO just landed and posted this here
Ну а кто вас заставляет писать фигню на скриптах? Решите ту же задачу на языке, в который хотите податься с использованием фреймворков. С точки зрения заказчика это, конечно, будет стрельба по воробьям из пушки, но тут то заказчик вы сами и цели у вас несколько другие.
PS А вообще, могу порекомендовать посмотреть канал Немчинского. Он тему обучения/свичерства/джунов очень хорошо раскрывает.
UFO just landed and posted this here
Открою вам секрет — любую задачу можно решить на любом мейнстримном языке. Выбирайте тот, который вам интересен и вперёд. Стековерфлоу и друзья программисты в помощь.
Вы сейчас активно придумываете аргументы "почему нет". Оно так не работает. Попробуйте всё же перейти к "почему да".
ЗЫ Ну и еще один совет — наличие не пустого репозитория на гитхабе в разы повышает шансы не только устроиться, но и в более хорошее место на более хорошие условия. На джуна уж точно.
UFO just landed and posted this here
Так аргументов почему да нет.
Ты теряешь в ЗП в несколько раз, долбаешься с изучением новых технологий по ночам, получаешь примерно такую же работу как у тебя сейчас.
И при всем этом без гарантированного результата.
Эту целесообразность оценивать только вам. Никто для вас этого оценить не сможет.
Я уже раза 3 кардинально менял направление в ИТ, потому что интересно.
По деньгам проседал на смешной срок, на месяц-два всего. Потом деньги догоняли предыдущий уровень, который я получал на уже известной мне технологии.
Обратил внимание, что ключевые принципы не меняются в различных ИТ-технологиях. Если ты их раз освоил, то освоение смежной ИТ-области идёт уже куда быстрее, чем нежели ты был совершенно нулевым «войти-в-айти» только.
Так я легко могу взять и написать/автоматизировать. Но это будет фигня на скриптах. А не нормальный код/фреймворки которые требуется для работы программистом. В том то и дело.
Што?
Это не требуется.
Это желательно.
Но не все могут.
И пишут как умеют.
Вы серьезно считаете, что у вас проблема входа в программирование только потому что вы не можете «с фреймворками»?
Думаете другие могут «с фреймворками»? Вот прямо все 100% джунов могут это?
Вы же под статьей как раз пишете, в самой этой статье и в комментариях к ней написано же — какие на самом деле люди становятся джунами.
Какие там «не умею писать в фреймворке»? Что вы. У вас завышенные ожидания требований.
P.S.:
С фреймворками не сложнее, а проще.
Фреймворк это же скелет готового.
Плюс к нему куча примеров как правило.
Так я легко могу взять и написать/автоматизировать. Но это будет фигня на скриптах
Кто вас заставляет писать фигню?
Есть же Ansible.
Писать role под него можно потренироваться.
UFO just landed and posted this here
Так вопрос не в том что меня не возьмут на джуна. Основной вопрос, зачем мне это надо?
А на ЗП под 250к, я претендовать не смогу написав роли на ансибл.
А свичится пусть даже на на 15. А на 50к, а зачем? теряя в несколько раз в ЗП.
Это решать только вам.
Из моего опыта — проседание идет всего в 1,5-2-3 раза. (причем в 3 раза — маловероятно, если ты уже сложившийся специалист).
И длиться не долго, всего на месяц-два. К третьему месяцу в ряде направлений можно уже и догнать и перегнать предыдущую зарплату, которую ты зарабатывал на старой хорошо знакомой тебе технологии (но это не обязательно).
Менял направления деятельности в ИТ кардинально уже трижды.
А вы вообще верите, что тут были реальные 500 кандидатов? У меня вот большие сомнения берут, «резидент Сколково» — ну вы понимаете, что это ну почти дыра? Что туда ездить неудобно, особенно джуну, у которого возможно машины еще и нет. И вот на вполне рядовые вакансии (впрочем, зарплаты вроде не озвучивались) — и вдруг столько желающих?
А вы вообще верите, что тут были реальные 500 кандидатов?
Где-то в году 2012 я участвовал в технических собеседованиях с джунами.
За неделю в нашу маленькую фирму в небольшом провинциальном городе пришло 60 человек на вакансию.
Так что, если озадачиться размещением объявлений, то человек 200-300 вполне реально заполучить.
Ну, согласитесь, что «реально заполучить 200-300» и 500 — это все равно в 2.5 раза больше, примерно. Ну и опять же — я верю что кому-то добираться до Сколково нормально, но у нас когда были разговоры о переводе туда офиса, многие всерьез подумывали об увольнении. Сегодня правда там МЦД — так что добираться наверняка стало удобнее, но я бы вообще не стал рассматривать такие позиции. Впрочем, я не джун, мне сложно судить с их точки зрения.
И кстати, 60 в неделю — а вакансий-то сколько у вас было?
И кстати, 60 в неделю — а вакансий-то сколько у вас было?
Ну, согласитесь, что «реально заполучить 200-300» и 500 — это все равно в 2.5 раза больше, примерно.
Так у них и город покрупнее.
И времени побольше.
И кстати, 60 в неделю — а вакансий-то сколько у вас было?
1 джунская, об этом речь.
И кстати, да, из 60 человек — большая часть просто непригодны к этой работе.
Да, конечно, джуны учатся, это нормально… Но при этом какие-то базовые знания-то должны быть. Многие путают джуна и стажера. Так вот стажёр — тот, действительно, может быть совсем без знаний. А джун хоть и начинающий, но всё же программист.
А большую часть тех претендентов даже силами самой фирмы учить смысла не было. Они не программисты. Ни по каким-то там суровым критериям и профессиональным знаниям, а просто не программисты.
Там уровень знаний, что нужно сначала на курсы программирования отправлять (а это не функция коммерческого предприятия, которому нужны программисты) и только потом, возможно, кто-то из них и смог бы работать программистом.
Примерно 10% из приходящих — это те, с кем имеет смысл собеседовать.
Вот тут рядом такое же наблюдение:
habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22232872
Но это касается джунской вакансии.
С сеньорами все в точности до наоборот.
Их радикально мало.
>И времени побольше.
А я вот так и не понял из текста, сколько времени-то было. Скажем, представляя себя на месте человека, у которого 500 претендентов на 2 вакансии, и я их отсеиваю за год — вообще никаких проблем, примерно 2 человека за рабочий день, правда же не напряг ни разу?
При этом, я бы уже за месяц бы остановился, если бы никого не нанял, потому что понял бы — с вакансией что-то не так, люди идут и идут, и никто мне не подходит.
Ну то есть, очевидно что эти 500 людей пришли не за год. И видимо не за день, а что-то посредине. И опять же — будучи интервьюером не раз и не два, я бы остановился бы все равно, и не стал бы отбирать из 500 кандидатов вообще. Ну просто потому, что с вакансией снова что-то не так — если вы посмотрели 50 кандидатов на место, и никого не взяли, у вас слишком хорошие условия. Нужно либо повысить требования, либо понизить зарплату, либо уже понизить требования и кого-то взять — потому что мы тратим силы, а работника-то все еще нет.
Я всего за 15 лет наблюдал 50 и более претендентов на место один раз (никого не взяли). И условия были вполне нормальные, и компании не ноунейм вообще.
А я вот так и не понял из текста, сколько времени-то было. Скажем, представляя себя на месте человека, у которого 500 претендентов на 2 вакансии, и я их отсеиваю за год — вообще никаких проблем, примерно 2 человека за рабочий день, правда же не напряг ни разу?
При этом, я бы уже за месяц бы остановился, если бы никого не нанял, потому что понял бы — с вакансией что-то не так, люди идут и идут, и никто мне не подходит.
Ну то есть, очевидно что эти 500 людей пришли не за год. И видимо не за день, а что-то посредине. И опять же — будучи интервьюером не раз и не два, я бы остановился бы все равно, и не стал бы отбирать из 500 кандидатов вообще. Ну просто потому, что с вакансией снова что-то не так — если вы посмотрели 50 кандидатов на место, и никого не взяли, у вас слишком хорошие условия. Нужно либо повысить требования, либо понизить зарплату, либо уже понизить требования и кого-то взять — потому что мы тратим силы, а работника-то все еще нет.
Я всего за 15 лет наблюдал 50 и более претендентов на место один раз (никого не взяли). И условия были вполне нормальные, и компании не ноунейм вообще.
А я вот так и не понял из текста, сколько времени-то было. Скажем, представляя себя на месте человека, у которого 500 претендентов на 2 вакансии, и я их отсеиваю за год — вообще никаких проблем, примерно 2 человека за рабочий день, правда же не напряг ни разу?
Если человек более-менее интересен и действительно перспективный кандидат — это по 2 часа на человека.
Если сразу категорический отказ, то чтобы убедиться, что это отказ, а не ошибка, что не просто человек нервничает, а действительно совершенно ни в зуб ногой — это полчаса на человека. И это минимум.
А если мы вспомним, что человеку нужно время на переключение контекста, на то чтобы отвлечься, а потом снова погрузиться в работу, то это отнюдь не 2 * 30 минут в день фактически…
2 человека * 30 минут * 247 рабочих дней в году = 30 рабочих дней = более 1,5 календарных месяца сплошных собеседований. И это по самой минимальной оценке.
И это не сеньор, а начинающий специалист, который после выхода на работу несколько месяцев для фирмы будет в убыток и к нему будет прикреплен дорогостоящий коллега-ментор…
Поэтому я считаю совершенно разумным, чтобы джуны проходили через фильтр, когда на первом этапе их по формальным критериям проверяет низкоквалифицированный дешевый специалист, а только потом они попадают на собеседование к высококвалифицированному, чье время намного дороже.
Ну то есть, очевидно что эти 500 людей пришли не за год. И видимо не за день, а что-то посредине.
Если поток был хорошо организован, то даже в идеальном случае это по 10 человек в день на одного собеседующего, то есть 2 месяца.
Ну, согласитесь, что «реально заполучить 200-300» и 500 — это все равно в 2.5 раза больше, примерно.
Так у них 2 вакансии, а у нас 1.
Так что так на так и выходит.
Ну просто потому, что с вакансией снова что-то не так — если вы посмотрели 50 кандидатов на место, и никого не взяли, у вас слишком хорошие условия. Нужно либо повысить требования, либо понизить зарплату, либо уже понизить требования и кого-то взять — потому что мы тратим силы, а работника-то все еще нет.
Нет.
Среди упомянутых 60 пришло всего 5 адекватных, насколько помню.
Остальные просто «шум в полезном сигнале».
То есть их даже учить смысла нет (а джунов всегда учат, это нормально).
Из 60:
2 поистине великолепных самородка, неожиданно высокого уровня.
И 3 ожидаемого нами уровня.
2 нам отказали.
1 мы отказали (все же уровень заметно хуже прочих).
Фактически выбирали между 2-мя примерно равноценными.
Так я с этим и не спорю. Да, от получаса (на совсем неподходящих) до двух (хотя и не очень понимаю, зачем на джуна тратить два). Потому что полтора месяца тимлида — это не дороговато ли будет за найм двух джунов? Да, фильтр на этом уровне вполне разумен.
Но все равно, именно поэтому я бы остановился после 50 человек примерно — потому что тот, кто делает финальный отбор, уже не будет помнить, кто на самом деле лучше, а кто хуже. Если у вас из 500 отсеивается 2, и при этом 50 пригодны — будет очень сложно выбрать двух из 50, особенно если кого-то вы собеседовали месяц назад.
Но все равно, именно поэтому я бы остановился после 50 человек примерно — потому что тот, кто делает финальный отбор, уже не будет помнить, кто на самом деле лучше, а кто хуже. Если у вас из 500 отсеивается 2, и при этом 50 пригодны — будет очень сложно выбрать двух из 50, особенно если кого-то вы собеседовали месяц назад.
до двух (хотя и не очень понимаю, зачем на джуна тратить два).
Вам с этим человеком работать в будущем года два.
Два часа для точности выбора — совсем не жаль.
Конечно, если вы уже прикинули, что он перспективный кандидат.
>Вам с этим человеком работать в будущем года два.
У меня это не очень стыкуется с тем, что их 50. Возможно я просто не проводил никогда собеседования в таких масштабах, но обычно 5 кандидатов подходящих на одно место вызывают проблемы другого сорта — ну вот вы с ними побеседовали, все они условно пригодны, но выбрать из них идеально лучшего все равно ведь как правило не получается.
То есть, мне кажется проще потратить еще два часа, пригласив только пятерых финальных кандидатов на второе собеседование (все равно оно обычно бывает).
С другой стороны, вы же в итоге из 60 и отобрали пятерых, и это как-то ближе к тому, что ожидается (по моему опыту — 1 из 10 это хорошо). И если два часа были потрачены только на этих — это вполне разумная трата времени.
У меня это не очень стыкуется с тем, что их 50. Возможно я просто не проводил никогда собеседования в таких масштабах, но обычно 5 кандидатов подходящих на одно место вызывают проблемы другого сорта — ну вот вы с ними побеседовали, все они условно пригодны, но выбрать из них идеально лучшего все равно ведь как правило не получается.
То есть, мне кажется проще потратить еще два часа, пригласив только пятерых финальных кандидатов на второе собеседование (все равно оно обычно бывает).
С другой стороны, вы же в итоге из 60 и отобрали пятерых, и это как-то ближе к тому, что ожидается (по моему опыту — 1 из 10 это хорошо). И если два часа были потрачены только на этих — это вполне разумная трата времени.
но обычно 5 кандидатов подходящих на одно место вызывают проблемы другого сорта
Ключевое слово «подходящих».
Чтобы найти 1 подходящего нужно перебрать 10 ну прямо вообще не подходящих, даже рядом не лежащих.
То есть, мне кажется проще потратить еще два часа, пригласив только пятерых финальных кандидатов на второе собеседование (все равно оно обычно бывает).
Мне кажется это неуважение к времени кандидата. И расточительная трата своего времени.
С другой стороны, вы же в итоге из 60 и отобрали пятерых, и это как-то ближе к тому, что ожидается (по моему опыту — 1 из 10 это хорошо). И если два часа были потрачены только на этих — это вполне разумная трата времени.
Конечно только на них.
Остальные 55 настолько никакие, что там сразу было видно…
«резидент Сколково»
это вообще никак не говорит о местонахождении
Если посмотреть цифры по 1 и 2 шагу, то получается даже джуны в большей свой части послали это схему. Как я пониманию на прохождение теста согласился только каждый шестой претендент. Еще столько же прошли его.
А я бы с удовольствием прошел тестовое задание. Чем типовые вопросы на собесе… Особенно про ошибку выжившего… Думаешь как бы тебе поток прервать без базовой возможности, а тебе дают такой небесный вопрос…
Задачу сделал и все там увидели, и структурность и мышление
Очень даже известная и авторитетная компания
Ого, вы ради меня создали второй аккаунт? Лестно)
Не сомневаюсь, что компания очень авторитетная, особенно в известных кругах.
p.s.
Возможно, она и известна в СНГ за 500 млн. капитализации консалтинга (чтобы это не значило, а значение весьма очевидно), но никак не в сфере IT.
Мы начинали работу в 1989 году — на заре возникновения свободного бизнеса в России.
Не сомневаюсь, что компания очень авторитетная, особенно в известных кругах.
p.s.
Возможно, она и известна в СНГ за 500 млн. капитализации консалтинга (чтобы это не значило, а значение весьма очевидно), но никак не в сфере IT.
Возможно, она и известна в СНГ за 500 млн. капитализации консалтинга (чтобы это не значило, а значение весьма очевидно), но никак не в сфере IT.
Речь то о джунах.
Им не предлагают на выбор — в Гугль или Нетфликс.
Попасть в подобную фирму — за счастливку для джуна. Подавляющее большинство все же может рассчитывать только на маленькие местные фирмёшки «Рога, копыта и веб-браузер».
Причем — речь о джуновских вакансиях.
А вовсе не о том, что приходят настоящие джуны на них.
А приходят на эти вакансии большей частью люди, что даже не программисты. Тех, кто может реально претендовать работать программистами — процентов 10% от приходящих желающих habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22236376
Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же отвечает, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество — мужскую привлекательность.
psy.wikireading.ru/48388
Открыл сслыку, там 2 900р за человека за тест. 500 человек * 2900р = 1 450 000р. Наняли двух, т.е. то 725к за человека. И это при том что тест не про разработку, soft skills в команду из двух человек не нужны практически совсем.
Итог дешевая реклама, да еще и на ресурсе где разработчики ругаются, когда:
1) Их оценивают по soft-skills
2) Их заставляют проходить долгие собеседования, после которых не обязательно наймут
3) Ожидают что они замотивированы в получении должности именно в вашей компании
Хотя честно говоря, я бы уволил менегера, который решил посылать на платный тест людей, у которых не проверил элементарные знания. Впрочем может вы решили что кандидаты должны за свой счет его оплачивать?) Где же вы найдете настолько социальных, умных, замотивированных разработчиков, чтобы они на это согласились?)
Итог дешевая реклама, да еще и на ресурсе где разработчики ругаются, когда:
1) Их оценивают по soft-skills
2) Их заставляют проходить долгие собеседования, после которых не обязательно наймут
3) Ожидают что они замотивированы в получении должности именно в вашей компании
Хотя честно говоря, я бы уволил менегера, который решил посылать на платный тест людей, у которых не проверил элементарные знания. Впрочем может вы решили что кандидаты должны за свой счет его оплачивать?) Где же вы найдете настолько социальных, умных, замотивированных разработчиков, чтобы они на это согласились?)
Может им какие-то тесты дать по специальности, на которую они устраиваются? А то получается, что отбираете кандидатов, которые хорошо впишутся в роль менеджера, а не разработчика…
UFO just landed and posted this here
Не слишком ли жирно заставлять тратить людей 2,5 часа от своей жизни на какой-то первичный отбор?
Ну так то людям потом работать в компании, как правило, года два.
Не подумайте, я не против тестов. Но я считаю, что тратить время людей можно тогда без зазрения совести, когда вы уже определились с 5-10, ну ладно, с 20 кандидатами. Когда у каждого кандидата есть реальный шанс получить это место.
Их никто не заставляет. Эти люди сами хотят тратить свое время.
Потому что иначе их с их мизерными знаниями ни в какие интересные места не берут.
Да, джунами приходится доказывать что они чего то стоят.
Потом, когда вы станете сеньором — вы будете открывать пинком дверь в кабинет директора и будете класть ноги в грязных ботинках ему на стол и требовать повышения оклада…
А пока вы джун — так как есть.
Уверяю вас как человек, что участвовал в технических собеседованиях 20 человек на выбор — этого крайне недостаточно.
Вам кажется:
«Пришли 20 человек, есть из кого выбрать. А эти фирмы зажрались и перебирают, перебирают.»
На самом деле это выглядит так (из моего опыта):
Пришли 60 человек.
55 человек — вообще ничего не знают. Нет, никаких сложных алгоритмов-фреймворков и пр. от них не требуют. Просто эти 55 не знают вообще ничего. И учить бесполезно — им нужны начальные курсы по программирования. Это не преувеличения.
А ведь речь идет о джунах.
Не о стажерах.
Это стажер может ничего не уметь — его всему научат.
А джун — это программист, хоть и начинающий, но программист. И найти наибольшее число в массиве чисел он должен уметь.
habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22232872
Так вот, большая часть кандидатов не могла найти максимальный элемент в массиве чисел. С подсказками решали эту задачу.
Так что это не преувеличение — 55 человек из 60 — еще не того уровня, что нужен (даже с учетом обучения первоначального, ибо джунов все равно всегда более-менее учат). Они вообще не программисты.
Оставшиеся 5:
2 отказались.
1 все же не дотягивал на фоне прочих.
Реально выбирали из двоих.
Это из опыта в 2012 году.
Сейчас желающих «войти-в-айти» стало только больше.
Так что 20 человек перебрав — вы не получите возможности для выбора.
Хорошо если 1 попадется. Но вам даже не с кем будет сравнить, даже невозможно будет понять — может быть есть лучшие ему альтернативы, а может он напротив неожиданно великолепен.
Так что 20 человек — это мало.
Когда у каждого кандидата есть реальный шанс получить это место.
Вот этого как раз и не нужно.
Из моего опыта:
55 из 60 — смогут претендовать на это место после того, как вернутся в школу и всё же научатся программировать хоть немножко (не преувеличение).
Джун должен быть уже программистом. Начинающим. Но уже программистом.
Джун это не стажер, которому простительно ничего не знать вообще.
Джун должен быть уже программистом. Начинающим. Но уже программистом.Я всегда именно так и считал, но последние лет 10 всё усиленными темпами девальвируется. И сейчас реально очень многие думают, что джун это студент с полным нулём опыта. Для меня это дико. Ещё более дико было услышать от одной блогерши-вайтишницы, что после года опыта она уже переросла джуниорство.
Джун это не стажер, которому простительно ничего не знать вообще.
UFO just landed and posted this here
Джун должен быть уже программистом. Начинающим. Но уже программистом.
Джун это не стажер, которому простительно ничего не знать вообще.
Я всегда именно так и считал, но последние лет 10 всё усиленными темпами девальвируется. И сейчас реально очень многие думают, что джун это студент с полным нулём опыта.
Интересные у вас рассуждения. А где, по-вашему, джуну опыт получать?
В школе и ВУЗе, на курсах программирования.
Тот комментарий, который вы прокомментировали, был к моему комментарию, где я подробно описал свою точку:
Очень многие приходят пробоваться на джуна разработчика вообще не умея программировать даже на школьном уровне.
Речь не о том, чтобы джун знал фреймворки и паттерны назубок.
А о том, чтобы он вообще отличал цикл от переменной. Я не преувеличиваю — в большом количестве (намного больше половины) приходят на собеседование на джунскую вакансию люди, которые вообще не способны написать никакую программу, даже по поиску наибольшего числа в массиве.
habr.com/ru/company/ecopsy/blog/525236/#comment_22232872
Так вот, большая часть кандидатов не могла найти максимальный элемент в массиве чисел. С подсказками решали эту задачу.
Таким людям нормально идти в стажеры.
А не джуны.
Видимо, происходит смешение терминологии, значение слова джун нынче меняется.
Второй вопрос, а есть (в смысле кушать) на что?
Вот поэтому нужно учиться заранее, пока еще родители тебя кормят, а не балду пинать все это время.
А потом так неожиданно при выходе в самостоятельную жизнь — оба на, а кушать я что буду? Давайте, платите мне достойную зарплату и учите меня программировать!
Каким-то вещам архитектурного свойства — да, тебя научат, джун, не вопрос.
Но переменные, массивы, циклы — с этим ты должен был разобраться еще в школе.
Замечу, что речь именно про опыт, знаниями он обязан обладать по умолчанию.
Должны, но по факту не владеют.
Из моего опыта технических собеседований — на вакансию программиста (адекватная зарплата) приходят люди, что даже школьное программирование не осилили в соотношении 55 непрограммистов на 60 кандидатов.
И насколько адекватна компания, которая хочет готового специалиста со знаниями и опытом, за такие деньги? А ведь так и есть. Во многих таких вакансиях требуют минимум год коммерческой разработки.
Не все готовы возиться с начинающими, и что тут такого?
Тут дело добровольное — не обязаны брать и учить.
Если они так поступают, очевидно, что достаточное число желающих с годом опыта набрать могут.
А год коммерческой разработки — это вообще ни о чем, это не великое требование:
Уровень джунский у вас будет отнюдь не год, а, типично, проходится за 2-3 года коммерческой разработки. Потом вас можно будет назвать миддлом (не всякого, но как правило, можно).
Многие путают джуна и стажера.
Вот стажер действительно может ничего не уметь почти.
И где-то за полгода-год он подтягивается до уровня, когда его можно назвать джуном.
Просто есть те войти-в-айти, кто пришли за длинными деньгами. До этого пропинав впустую время на уроках информатики в школе и ВУЗе.
А есть те, кто еще со школьных или вузовских лет плотно сидят на программировании. И разумеется, эти вторые могут претендовать на джуна, ибо их уровень подходящий.
UFO just landed and posted this here
Ну я не очень во все это верю, смотря на требования к джунам и какой обычно конкурс на вакансии, где чаще всего отказ присылают сразу, даже не позвав на первичное собеседование. Зная все это (переменные, циклы, массивы и даже намного больше), я даже на собеседование на стажера не могу попасть. Да
Не верите?
Вы же вроде программистом хотите стать? Где логика.
От того, что на собеседования приходят люди, не способные найти максимальное число из массива, и их не берут,
из этого вовсе не следует, что если вы способны на это, то вас возьмут.
Да, ничего серьезного не писал еще, но простенький бэкенд могу, простенький фронт могу, простенькое оконное приложение тоже. Мобильные еще не трогал, но не думаю, что сложнее. Но этих знаний даже для стажера недостаточно. Сейчас плотно изучаю ООП. Хотелось бы начать получать опыт хоть за 15 т.р. в месяц. Но задача трудоустройства без опыта видится не реальной.
Как человек, от чьего решения зависит возьмут вас или нет, ответственно говорю, что это не так как вы себе представляете.
Если вы действительно всё это можете — должны взять запросто.
Или вы себя переоценивайте, на самом деле умея меньше.
Или подаёте заявки в неверной форме, пряча там в тесте свои достоинства.
Или пытаетесь устроиться джуном в Гугль, а там совсем другое понятие джунства.
Вот так, замкнутый круг. Начинающему специалисту тупо негде получить этот самый опыт.
Есть предприятия которым нужны сотрудники чтобы сразу включались в работу.
Есть предприятия которым нужны сотрудники которых предприятие согласно учить.
Разумеется, стучатся в первый — смысла нет.
Вопрос остается один. Если на собеседования как-то попадают люди, которые толком не знают, что такое переменная, цикл и массив, то почему футболят с ходу тех, кто это знает?
Видимо потому что вы далеко не один желающий.
Если не выбрали вас, то выбрали кого то получше.
P.S.:
Ссылку на исходники ваших работ дать можете?
Если 20-30, то речь скорее всего идет о стажере (как бы это ни называлось на бумаге — девальвация термина идет с обеих сторон, к сожалению), из которого через полгода-год вылупится джуниор.
UFO just landed and posted this here
Неужели не слышали историй, как люди устраивались на работу после всего 2-3х месяцев изучения языка, признаваясь, что ничего практически не знали на тот момент?
Ну я так устраивался, вообще без знания языка.
Но 3 других я к тому времени уже знал.
Зачем мне слушать истории, если я их наблюдал своими глазами? Тогда не было такого количества выпускников курсов и самоучек по ютубовским видосикам. Не то чтобы я против видосиков, нет. Но сейчас много людей заморочены на сугубо фактических навыках типа «ввожу X получаю Y», не имея при этом понимания и даже зачатков инженерного мышления. Разумеется, не все такие — но многие.
В Авито тоже используют, в хелпдеске.
Странная какая-то история. Тратить столько усилий для отсева джуна из 500 кандидатов? Можете озвучить ваши условия для столь активного отклика?
Сам искал джунов более 30 раз. Успешный алгоритм прост. Телефонное интервью (15 минут) -> Два задания на программирование (первое-написать с нуля что-то простое, типа сортировки, второе — дан уже готовый код, его нужно исправить или оптимизировать) -> Очная беседа про получившийся код и опыт, что человек делал и где, с обязательным участием будущего руководителя (2 часа).
И все! Если человек где-то врет про знания и опыт или не может работать в комманде, это проявится.
Сам искал джунов более 30 раз. Успешный алгоритм прост. Телефонное интервью (15 минут) -> Два задания на программирование (первое-написать с нуля что-то простое, типа сортировки, второе — дан уже готовый код, его нужно исправить или оптимизировать) -> Очная беседа про получившийся код и опыт, что человек делал и где, с обязательным участием будущего руководителя (2 часа).
И все! Если человек где-то врет про знания и опыт или не может работать в комманде, это проявится.
Странная какая-то история. Тратить столько усилий для отсева джуна из 500 кандидатов? Можете озвучить ваши условия для столь активного отклика?
250-ти.
Там 2 вакансии.
Пусть даже так. Зачем тратить столько усилий на поиски джуна? Вы ему сразу что-то важное поручите? Нет. От него что-то зависит? Тоже нет.
Даже если вы взяли не того человека, всегда есть испытательный строк, чтобы его уволить.
Не вижу смысла тратить кучу времени на не очень важные вещи. Поиск обычного джуна — одна из них.
Даже если вы взяли не того человека, всегда есть испытательный строк, чтобы его уволить.
Не вижу смысла тратить кучу времени на не очень важные вещи. Поиск обычного джуна — одна из них.
Даже если вы взяли не того человека, всегда есть испытательный строк, чтобы его уволить.
Джуна по определению нужно учить и за ним присматривать.
А время высококвалифицированного специалиста, который будет этим заниматься — крайне дорого.
Месяц, к пример, «пасти джуна-новичка», а потом уволить? Что то дорого.
Дешевле потратить время время этого специалиста на отбор кандидата.
Зачем тратить столько усилий на поиски джуна?
Вы прочитали только название видимо? И уже составили мнение?
Там собеседование, когда нужно привлечение высококвалифицированного человека — это четвертый и пятый этапы, до которых дошло всего навсего 11 и 4 человека соответственно.
Затраты фирмы крайне невелики.
Затраты фирмы крайне невелики.
Вы сами по ссылкам ходили?
Там один тест стоит 2900 рублей. Для первичного отсева бюджет = 1450000 рублей.
Джуна по определению нужно учить и за ним присматривать.
А время высококвалифицированного специалиста, который будет этим заниматься — крайне дорого.
Месяц, к пример, «пасти джуна-новичка», а потом уволить? Что то дорого.
Если у компании такие проблемы, значит, что-то не так с планированием и организацией работ.
В любой команде есть люди с разным уровнем, которые занимаются разными задачами. Высококвалифицированный специалист занимается решением ключевых задач, а не джуном.
Самого джуна можно поставить на разгребание рутины и мелочевку. Ну и со временем усложнять задачи. Для контроля прикрепить к нему человека, который раньше решал эти вопросы, а сейчас вырос. Для «учиться» есть книги и курсы.
Высококвалифицированный специалист занимается решением ключевых задач, а не джуном.
Это возможно только при более тщательном отборе более талантливых джунов, чем обычная масса.
Так что при вашем подходе мы снова приходим к необходимости более тщательного отбора.
Самого джуна можно поставить на разгребание рутины и мелочевку. Ну и со временем усложнять задачи. Для контроля прикрепить к нему человека, который раньше решал эти вопросы, а сейчас вырос. Для «учиться» есть книги и курсы.
Когда под моё начало попали первые в моей жизни джуны — я примерно так и думал как и вы.
Оказалось, что книги есть, сайты есть, статьи есть, я даже сказал что читать — а они тупят днями, иногда неделями, работа стоит.
Те из джунов, у которых работа не стоит — я радуюсь — потом смотрю результат — нафиг нужно всё с нуля переделывать.
Не спорю, что есть и такие фирмы, где джунов просто кидают — развивайся сам.
Но что то я сомневаюсь что у подобных фирм есть потенциал роста до масштабов фирмы авторов статьи.
Sign up to leave a comment.
Как мы отобрали 2-х кандидатов из 500 без рекрутера. Кейс поиска junior-разработчиков