Pull to refresh

Comments 38

Однако, не смотря на указанные вами пункты, внезапно оказалось, что на должность стажера даже для студента наиболее влиятельной характеристикой является реальный опыт работы в сфере. Спасибо за статью, жаль, что не получилось по понятным причинам написать её в октябре, ждите на следующей волне более качественно подготовленных кандидатов :)
Мне кажется, что реальный опыт работы, это тоже о вашем самом успешном проекте. Просто он может быть рабочим, а может быть академическим. Рабочий часто оказывается более внушительным.

То есть как таковой рабочий опыт безусловно хорошо. Но при условии, что кандидат способен его правильно трактовать и оценивать.

А за спасибо спасибо! Мы, собственное, и делаем статью для того, чтобы кандидаты смогли по ней подготовиться ;)
По моему опыту как раз собеседование на первую работу больше всего похоже именно на экзамен. Именно там вас обязательно спросят про отличие абстрактного класса от интерфейса, о том какова трудоемкость быстрой сортировки и как примерно эта сортировка работает. Потому что у студента и спрашивать-то больше нечего, раз работа у него первая — то опыта скорее всего нет и его даже не спросишь о том, какую интересную задачу он решал последней. Только и остается что спрашивать стандартную программу по языку и алгоритмам, благо он их еще должен хорошо помнить, даже то, что в жизни редко приходится применять.
А вот по мере набора опыта собеседования от экзамена плавно уходят в беседу (причем двухстороннюю) на тему прошлых проектов, каких-то интересных особенностей и предпочтений.
Безусловно, мы тоже спрашиваем у ребят и про абстрактные классы, и про сортировки. Это частично подпадает в вопросы про любимые предметы (допустим, у студента это алгоритмика) или в вопросы про проект (см. указанный пример с лабораторными работами).

И потом наша статья именно про отличия. Сходства, которые Вы верно подметили мы осознанно опускаем.
а) Кандидат прочитал о компании в целом (когда основана, где находится штаб-квартира, сколько человек работает в офисах по всему миру, каков ключевой бизнес компании, каковы ее позиции на рынке) и о том офисе, в котором ему предстоит проходить собеседование (локальном представительстве, сотрудники которого будут присутствовать на интервью)

б) Кандидат внимательно изучил описание вакансии, прочитал о продукте, над которым предстоит работать, а также внимательно изучил список требований, предъявляемых к соискателям.


вот я абсолютно не согласен с пунктом а, мне честно говоря плевать когда основана компания, где штаб квартира, и так далее; безусловно кому то это интересно и он может почитать, но требовать этого — считаю перебор

как программисту мне интересен только пункт б, ну и возможно позиции на рынке только того проекта куда я иду, все

ну и думаю пункт а возникает из ошибочной гипотезы, что вы самые лучшие из хороших, и не очевидный вывод что при таком подходе человек о вас знает больше чем просто известность компании (например о крутости компании можно узнать из какого нибудь рейтинга лучших работодателей в определенной области)
Почему ответ на этот вопрос важен для нас? Во время интервью мы исходим из следующего предположения: «Хорошие кандидаты выбирают лучшего работодателя, а хорошие работодатели выбирают лучшего кандидата». Проще говоря, мы считаем, что соискатели, приходя на собеседование, делают осознанный выбор, рассматривая нас в числе хороших работодателей, из числа которых выбирается лучший. Очевидно, что при таком подходе человек не придёт на собеседование в компанию, про которую ничего не знает. Отсюда напрашивается вывод, что как о компании, так и о позиции вы где-то прочитали.
Согласен, пункт этот представлен достаточно жестко в нашем спсике вопросов. Суть пункта а) состоит в следующем:

-Кандидат на вопрос «Что Вы знаете о EMC?» не отвечает: «Вы аутсорсинговая компания». Прецеденты были.
-Кандидат не отвечает на этот вопрос: «Ничего».

Штаб квартира и год основания — хорошо, это может быть слишком. Но в чем основной бизнес, и является ли компания продуктовой или аутсорсиноговой — это знать нужно.
Для программистов первый вопрос не такой простой, это сисадмины знаю что «EMC — это такие дорогущие сториджи, которые хуже NetApp и 3PAR, но почему-то стоят в каждой корпорации». А программист зайдя на сайт увидит кучу лозунгов, предлагающих решения, консалтинг и какие-то непонятные железки.
Хуже только у IBM, там вообще невозможно понять чем занимается компания.
По поводу того, что кто знает, давайте не путать Ваши личные умозаключения с мнением «сисадминов».

Идущему на собеседование мы предлагаем посмотреть сайт центра разработок в Петербурге — russia.emc.com/coe Там не про консалтинг.

Что же до «зайдет на сайт и увидит кучу лозунгов» — сайтов, вообще-то, много. А еще есть друзья и знакомые, которые много чего знают.

И спасибо за приятную компанию :)
Спасибо за ссылку, как раз про это я написал — среди тонны корпоративной чепухи очень сложно получить представление о компании, не зная о ней до его прочтения. Скажу больше, у меня после прочтения появились сомнения в том, чем вы там занимаетесь.

Вот как интерпретировать этот абзац?
Центр разработок в Санкт-Петербурге ускоряет развитие корпорации в целом за счет проектирования, разработки и поддержки уникальных высокотехнологических решений в областях облачных технологий и инструментирования облачных ресурсов, эффективного хранения данных, управления информацией и эффективного документооборота, а также решений в области взаимной интеграции продуктов Мейнфрейм и систем хранения данных (СХД) ЕМС. Мы фокусируемся на ключевых принципах — взаимодействии, инновациях и лидерстве. В тесном сотрудничестве с ведущими университетами и партнерами мы разрабатываем идеи, направленнные на внедрение решений, которые упрощают использование продуктов ЕМС нашими заказчиками.
-Наш центр в Питере занимается проектированием, разработкой и поддержкой различных продуктов EMC в четырех основных направлениях: оркестрация облака, эффективное хранение данных, электронный документооборот, интеграция Mainframe и систем хранения данных EMC
-Мы ориентированы на работу с вузами (в частности, по программам подготовки и отбора студентов для стажировок), а также с заказчиками.

Это если вы ставите вопрос о том, как интерпретировать весь абзац. Далее потенциальный кандидат может посмотреть, какие продукты EMC предназначены, например, для электронного документооборота, и какие СХД являются основными.

Ну и у своих одногруппников (а пост о студентах), которые стажируются у нас, тоже поспрашивает.
является ли компания продуктовой или аутсорсиноговой — это знать нужно.


прям вот нужно иначе не возьмете? объясните зачем? (я не то что бы настаиваю на том что это не нужно знать, просто вот интересно узнать зачем, может я что то в жизни делаю не так)
Смотрите — когда на интервью в компанию, у которой численность сотрудников во всем мире более 60 000 человек и присутствие в 80 странах приходит человек, который называет компанию аутсорсинговой — это выглядит очень странно. Это означает, что человек вообще ничего не прочитал о том месте, куда он идет.

Я согласен с тем, что если ставить вопрос в формате возьмете/не возьмете — это будет не самый главный критерий.

Но все же — человек, который не понимает, куда они идет на интервью, вызывает определенные сомнения.
Есть международные консалтинговые фирмы, вроде Accenture на которую работает половина Индии 319 000 человек.
Тут я, признаться, в раздумьях, к чему этот комментарий.

Идущий в Accenture на собеседование, безусловно, прочитает данный занимательный факт и будет готов к собеседованию :)

Безусловно важно понимать, каков бизнес компании и отличать одни компании от других. Об этом и есть вся дискуссия.
Какой бред…

1) Стажерам совершенно пофиг где получать опыт. 99% нормальных людей найдут все вакансии на HH и туда разошлют резюме. Перед собеседованием точно не будут смотреть что за компания, ибо ценности от полученных знаний не будет совершенно.

2) Рассказ у всех будет одинаковый, за исключением пары пунктов, какой смысл работодателю от него. Я собеседовал более 200 программистов с опытом, даже они рассказывают примерно одно и то же все. А в чем будет разница между студентами я вообще не представляю.

3) 95% скажут что любимый предмет в универе — программирование, за 95% никто не будет ручаться. Может просто сразу спрашивать про джоины, сложность сортировки и отличия ref-types от value-types?

4) У студентов 4 курса есть от силы одна курсовая, написанная под диктовку преподавателя. Причем на большинстве специальностей все программы будут связаны с реализацией численных методов и крайне далеки от программной инженерии.

5) Самый дебильный вопрос, вы серьезно рассчитываете услышать на него правдивый ответ?

6) Есть офигенно большая разница между вопросом на знание длины формулы окружности и оценкой типа «сколько заправок в пределах МКАД» и цель этих вопросов разная.

7) Какая разница стажеру где находятся участники команды? Вы точно стажеров набираете?

Судя по вашему посту составим профиль идеального кандидата:

1) Изучил в какую компанию идет собеседоваться, знает что за продукты\услуги предоставляет.
2) Сделал уже несколько проектов на C++, о которых есть что рассказать (видимо помимо университетской программы).
3) Обязательно интересуется программированием на C++, на хорошем счету у преподавателей. Может ответить на каверзные вопросы по теме.
4) Имеет не просто какой-то проект, но еще достаточно уникальный и близкий к тому что делается в компании.
5) Имеет большой опыт, чтобы рассуждать о провалах и успехах
6) Знает формулы из школьного курса математики и может их применять на практике, а также читал книжку «как сдвинуть гору фудзи» (других способов гарантированно отвечать на шандарахнутые вопросы я не знаю).
7) Понимает ценность процесса разработки, при этом готов идти на любые требования работодателя (иначе бы спросил про график, компенсацию, плюшки)

И не забываем, что все это про студента 4-5 курса. Звучит как фантастика. Даже для разработчиков с 10 летним опытом работы.
И Вам добрый вечер.

Давайте по списку.

1. «Совершенно пофиг», к счастью, нам не очень подходит. Мы заинтересованы в том, чтобы кандидат осознанно отправлял резюме на нашу позицию и внашу компанию. Кстати, если кандидат на две абсолютно разные позиции через HH отправляет одинаковые резюме, то, согласитесь, это его не лучшим образом характеризует.

2. Тут у каждого свой опыт. Почему-то приходящие к нам кандидаты (особенно, хорошие) рассказывают разное.

3. Тут я Вас расстрою. Предмета «Программирование» в вузе нет. По последним образовательным стандартам. Есть предмет «ООП», или, напрмиер, «Разработка корпоративных приложений». А это, согласитесь, куда большая конкретика.

4. Опять же, не завидую Вашему опыту. У студентов, которых собеседуем мы, к четвертому курсу есть куда больше, чем одна курсовая.

5. Да, рассчитываем. От того, кого в конечном счете нанимаем, обычно получаем.

6. Есть, безусловно есть. Суть вопроса именно в том, чтобы люди задали вопрос: «Зачем?». Вызвать этот вопрос могут разные задачи. Как про окружность, так и про МКАД.

7. Стажеру разница хотя бы по тому, что если команда распредлена по миру, то роль коммуникаций на английском возрастает. Не скрою, это тоже важное требование для интерна.

По поводу профиля — он хорош, но все же это крайний случай. C++ же мы использовали в качестве примера. Людей с Java мы также активно нанимаем. И тестировщиков тоже.
Тогда опишите крайний случай с другой стороны, то есть минимальный набор знаний\опыта, с которым вы готовы взять человека и подгоните интервью под этот минимум, а потом дополните его более продвинутыми вопросами, чтобы выявлять тех, кто лучше знает.

Вы же сами дали ссылку на статью джоэла, ключевая мысль из всей его статьи:
You see, if you can’t whiz through the easy stuff at 100 m.p.h., you’re never gonna get the advanced stuff.

То есть человек должен для начала справится с простой проблемой, причем достаточно быстро и качественно, чтобы переходить к сложным.
Тут главное правильно подобрать простые проблемы, чтобы они были похожи на реальные проблемы, которые придется решать.

А вы описали собеседование с претензией на то, что будут ходить одни гуры. Увы, не будут, а вы будете тратить много времени на разговоры.
Крайний случай:

-Кандидат знает, куда он пришел.
-Кандидат способен рассказать, чем он занимался в вузе. Он понимает, что он делал и как. Он делал сам, а не списывал с друзей.
-Кандидат способен показать нам, что он может решать относительно сложные задачи. Хотя бы понимает, с чего начинать их решать (нарисовать список перед тем как его разворачивать).
-Кандидат хочет развиваться именно в том направлении, которое связано с вакансией.

Это стартовый набор.
Кандидат способен показать нам, что он может решать относительно сложные задачи

Мы все еще о студентах?
Или какие задачи вы считаете сложными?
Написать компилятор?
Спроектировать учетную систему на 100 проводок в секунду?
Написать аллокатор, быстрее стандартного на любых объектах менее 128 байт?
Мы, конечно же, о студентах.

И мы, конечно же, не о компиляторах.

Сложность — это вообще вопрос относительный. Я имел в виду задачки из числа тех, которые обычно дают на собеседованиях. Например, развернуть односвязный список несколькими способами. Еще раз повторюсь, ключевое слово — «например». Чтобы потом Вы к нему не стали привязываться :)

Я в целом потерял суть Ваших вопросов — они о чем? О том, как нам правильно расходовать наше время? О том, что кандидаты, приходящие к Вам на собеседование, Вам не нравятся?

Те студенты, которых мы нанимаем, знают ответы на наши вопросы. А как расходовать свое время, мы, пожалуй, решим сами.
Разворот списка — примитивная задача, при наличии отладчика. А вот на бумажке написать за один раз и не накосячить — действительно талант. Вот только не нужный в наше время талант.

Задавая такие задачки вы вообще не проверяете собственно навыки программирования. В итоге можете взять студента, который будет тратить времени опытных товарищей гораздо больше, чем стоило бы.

Конечно вы можете делать что хотите, но зачем примеры своих непонятных действий и желаний писать на хабре, да еще и с такими громки заголовками?

Вообще сильно удивляет, что после такой статьи вы не можете сформулировать минимальные требования к кандидату.
Я вновь теряю суть Ваших претензий.

Минимальные требования к кандидату публикуются при размещении вакансии, Вы это наверняка знаете. Позиции разные и требования разные. Вы хотите, чтобы мы провели градацию, какие задачи «сложные», а какие «простые» — так это вопрос крайне относительный и индивидуальный для каждого кандидата.

И потом — цель данного поста не втом, чтобы написать, какие задачки мы даем на собеседовании. Она в том, что отличает собеседование от экзамена.

Я был бы признателен, если бы Вы рассказали, как с Вашей точки зрения выглядит идеальный кандидат на позицию стажера и идеальный процесс собеседования данного кандидата.
Идеальный кандидат зависит от того, зачем он вам нужен. Если нужно чтобы писал код — дайте задачу, не разворот списка, а серьезную. Могу для примера подкинуть — сделать аналог Яндекс.Метро, указываешь две станции, а она тебе оптимальный маршрут. Или www.haskell.org/haskellwiki/Ru/Problem_K на худой конец.

Как я уже неоднократно написал выше — вы сами слабо представляете кого вы ищите, от этого и довольно бредовый пост.
В моем родном городе конторы, которые хотели набирать студентов делали проще — давали тестовые задания, которые опытный разработчик сделает за день-два. Никаких сроков, ограничений итп. После того как студент делал задание его просили поправить проблемы, если справлялся — брали.

Потом рассказывали что однажды взяли чувака через полгода после выдачи задания. Оказывается от не знал С++, только паскаль и чувак полгода ботал С++, чтобы выполнить задание.

Это одновременно является проверкой:
1) Умения писать код
2) Целеустремленности
3) Дисциплинированности (когда надо исправлять проблемы в коде)
4) Обучаемости (задания давали даже студентам 2-3 курсов, у которых еще C++ в программе не было)

Для стажера идеальные качества.
Правда текучка была очень большая, ибо как обычно повышать уровень компенсации для всех стажеров не получится, а дешевая рабочая сила очень привлекательна. Из моего универа очень многие прошли через эту контору, но остались в ней единицы.
UFO just landed and posted this here
Мы сами справляемся :)

Поскольку текст был написан в результате общения с несколькими нашими сотрудниками, проводящими интервью на различные позиции, то и позиционировать его имело смысл именно как «мы». «Мы» здесь — Санкт-Петербургский центр разработок EMC.
Прочитал заметку и вспомнил время своей молодости, когда вот так-же ходил на собеседования в конторы разной степени дебильности HRов, пытался отвечать на придурочные вопросы про люки, эльфов со стрелами, слонов и жирафов в холодильниках, основателей компании и прочую муть которая для нанятого и работающего сотрудника стает нафиг не нужной в тот самый момент как заканчивается собеседование. Как же я благодарен своему первому работодателю, который просто положил передо мной техническое задание и через 15 минут мы обсудили разные варианты его решения, плюсы, минусы, возможные проблемы при каждом варианте, да я не был тогда компетентен во многих вопросах, но я видел что человек ищет того кто хочет работать и решать задачи и я хотел именно этого. Через пару лет опыта все те же дебилы с люками, молящиеся на отцов основателей компании почему-то пытаются схантить специалистов прошедших через продакшин и набравшихся опыта, хотя забывают как пару лет назад с пафосом рассказывали о важности знаний цвета трусов главы компании и очень удивлялись когда на предложение работать в компании получали заградительную цену. По самой статье:
1 пункт вообще ни о чем, да пофигу студенту-стажеру как зовут любимого кота человека за тысячи километров от него и корпоративная муть тоже побоку, если он устраивается не «эффективным менеджером», его интересует лично его работа, перспективы, опыт который сможет получить в компании, возможность роста задачи и компенсации.
2, что может рассказать стажер о себе? Вот реально, в 14 закончил экстерном институт, получил магистра, основал несколько успешных компаний, заработал первый миллион и написал свой компилятор который продал гуглу? Если у человека есть стоящие достижения, то у него есть оферы начиная с курса второго и к четвертому курсу он имеет за плечами пару лет продакшина и к окончанию должность мидла, не пойдет он стажером. Пойдут те, кому нечего рассказать о себе, как о специалисте.
3, вот моим любимым предметом в университете было религиоведение — это при том что я атеист и учился на технической специальности, просто преподаватель читал свой предмет на столько великолепно, что он единственный собирал всегда полную лекционную аудиторию и слушать его приходили с других потоков, расположившись на ступеньках. А самым ненавистным был «Математическое программирование», более занудного и бестолкового преподавателя наверно сложно найти и о чем говорят любимые предметы? Как по мне только о хороших и не очень преподавателях конкретного ВУЗа.
4, наконец отбросили мусор и можно поговорить и это аж 4тый пункт.
5, ошибки должны настояться, моя главная ошибка всплыла косяком через 3 года после внедрения, хотя как сразу казалась офигенным новаторским решением, которым можно гордиться, сложно это назвать свою ошибку не имея за плечами хоть лет 5 реального опыта, ну в случае глупых вопросов пожалуй главная ошибка продолжить собеседование с эйчаром а не попрощаться и уйти.
6, про люки и прочую псевдо-психологическую дрянь писал выше.
7, вполне по теме.
Итого: 2 вопроса из 7, которые имеют отношение к конкретной должности и задачам, остальное какая-то муть, которая кроме раздувание пафоса эйчара не приносит ни какой пользы, тратит время собеседуемого, ресурсы компании и не дает ни каких показателей умений или стремлений кандидата.
Вот давайте по порядку.

1. Первый вопрос он совершенно про другое. Парой комментариев выше про это уже сказано. Он про то, что человек, приходящий в продуктовую компанию должен знать, что она продуктовая, а не аутсорсинговая. Про «пофигу студенту стажеру» — если кандидату пофигу на компанию, почему компании не должно быть пофигу на кандидата?

А по поводу его личных перспектив — безусловно это рассказывается во вводной части интервью, и, конечно же, кандидат может спросить это в вопросе 7. Не вижу тут противоречия.

2. По-моему то, что может рассказать стажер о себе, весьма подробно рассказано в нашем ответе. Тут, правда, сложно что-то добавить. И опять же мне не очень ясна суть претензии. Она в чем? Не задавать этот вопрос? Молча класть перед кандидатами техническое задание? Поверьте, хорошие кандидаты весьма грамотно умеют формулировать ответ на этот вопрос — грамотно и по делу.

3. Тут как у любителей не самого здорового образа жизни: «Черчилль пил, курил, неправильно питался и дожил до преклонного возраста». Один из тысячи. Точно также здесь. Много студентов технических вузов любят религиоведение? Много студентов вспоминают его на собеседовании? Мы не встречали.

4. Спасибо.

5. Ошибки у каждого свои. Вопрос в том, как мы на них реагируем. Ошибкой студента может быть не сданный экзамен. Важно то, как он на эту ошибку отреагировал и какие выводы сделал.

6. Опять же — тут просто советую перечитать Вам наш абзац. Абзац о другом — о том, как люди реагируют на те или иные задачи. Задачи специально приведены разные, именно по причине того, чтобы не заострять внимание на люках.

7. Спасибо.
1. Ему пофигу на ваши корпоративные заморочки, ну ок компания продуктовая, что это меняет для конкретного стажера? Этот вопрос интересен человеку с опытом, если он например не хочет ковырять тонны чужого и каждый раз разного говнокода, а хочет делать какой-то стоящий продукт, но стажеру все равно на чьем коде набивать руку. Стажеру может быть интересно общее направление, там бигдата это или скажем видеостриминг, но от того кто конкретный владелец этих продуктов ему ни холодно ни жарко.
2. Эта вся муть большей частью описана в резюме, если вы пригласили стажера, значит читали его резюме и как по мне это неуважение к конкретному человеку спрашивать его то же самое что уже было написано и прочитано. Автобиография классный инструмент для того, кто прошел несколько десятков проектов и может поделиться каким-то уникальным опытом.
3. Да стесняются они на первом собеседовании говорить, что профильный предмет вел заслуженный ветеран труда, знания которого закончились еще 50 лет назад, а вуз держит его для нужного уровня аккредитации, говорят то, что вы хотите слышать. Потому и не встречали, в приватных беседах поспрашивайте знакомых, там где от этого ответа не зависит ничего, какой был их любимый предмет в вузе, получите другую корреляцию между профильными предметами и их «любимостью»
5. Тут сложно сказать, свои ошибки плохо видно особенно в короткой перспективе. Ну и как бы лично вы отреагировали на честный ответ, из-за моей ошибки работодатель потерял, скажем, четверть миллиона прибыли и крупный заказ?
6. Если задачи не имеют отношения к служебным обязанностям, то какая разница как на них реагируют. В вашем примере с заправками, все описанные методы не оптимальны, так как дают не точный ответ, вот ответит вам кандидат: «Сейчас позвоню знакомому в городской администрации (дам запрос в отдел статистики) и спрошу точно» — он задачу решил с максимально точным с практической точки зрения ответом, но при этом бесполезным для вас способом с рассуждениями и предположениями. Или на вопрос про кошку ответит, минуту запущу маткад и построю модель, о чем это говорит? Ай он же не помнит формулу окружности и не может найти радиус на бумажке? Ну даже если и так, в реальной работе у него под рукой будут всегда вычислительные инструменты и вся мощь поисковых систем, так что знание констант и формул тоже в никуда, если он не считает окружности на работе ежедневно, а если считает то запомнит за первые 2 дня работы. Остаюсь при своем мнении, что задачи оторванные от жизни не дают ровным счетом ничего, по слухам тот же гугл от них уже отказался.
UFO just landed and posted this here
Почему же нужен простой холоп? И почему же не нужен талант? Талант нужен, просто таланты тоже бывают разные. Не буду спорить, со «звездами» иногда бывает тяжело, но каждого из наших стажеров мы можем назвать талантливым.

По поводу многократных интервью — у нас собеседований либо два (с техническими специалистами и руководителем группы), либо одно (с техами и руководителем). Полиграф не используем, психологов тоже. И наши вопросы задают технические специалисты в том числе (в конечном счете, наш материал родился из беседы именно с собеседующими).

И, в конечном счете, «на западный манер» для компании со штаб-квартирой в США, наверное, вполне понятно.
UFO just landed and posted this here
Что касается внутренних устоев — дресс кода для разработчиков у нас нет. Офис работает 24/7, то есть открыт всегда. В большинстве своем народ приходит часам к 12 — поскольку вечером у всех звонки с американскими командами.

У проектных групп есть непосредственные руководители в Петербурге, у многих также матричные менеджеры в других странах (США, Индия, Китай, Ирландия, Израиль, Англия). У некоторых есть только локальное руководство, у некоторых только удаленное.

А в целом, это хорошая тема для еще одного поста. Спасибо за идею :)
UFO just landed and posted this here
Вы оставили ссылку на свой блог уже в нескольких темах, какой смысл если нет обратной связи, запостите на хабре в виде отдельной статьи.
Sign up to leave a comment.