Comments 101
Появилось ли чёткое определение, что есть удалённая работа?
Как определяется (фиксируется) прогул в случае удалёнки?
В Трудовом кодексе такое определение дистанционной работы:
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»

Оно почти не изменится с нового года.

Дистанционного работника очень сложно уволить за прогул. А может, и вообще невозможно. Именно потому, что очень сложно зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте. Я не могу привести ни одного на 100% действенного способа.
Как раз поэтому с нового года вводят новое основание для увольнения дистанционщиков – за то, что они долго не выходят на связь.
Что такое не выход на связь? Когда работник не ответил на почту? 3-х минутный созвон или сообщение в телеграмме считается выходом на связь? А если работник раз в 2 дня пишет в общий чат «Доброе утро», это считается выходом на связь? Есть ли более конкретное определение понятия «связь»?
Есть: работника можно уволить, «если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя».
Ключевые слова тут «по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции».
Если работник не отвечает на рабочие вопросы в почте 2 дня подряд и если в течение этого времени не было созвонов, переписок или другого взаимодействия по рабочим вопросам и если у работника нет уважительной причины – можно увольнять. Если в течение трёхминутного созвона или в телеграме обсуждали рабочие вопросы и с тех пор 2 дня ещё не прошло – увольнять нельзя. Просто «доброе утро» не считается, т.к. это взаимодействие, не связанное с выполнением трудовой функции.

"Можно увольнять" звучит смело. Обычно нужно взять объяснительную. Есть какие-то особенности по объяснительным удаленных работников?

Да, до применения любого дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника объяснения. И этот случай — не исключение.
И неплохо было бы соблюсти ещё 100500 разных формальностей. Вообще, уволить работника без его согласия непросто — во многом именно из-за большого количества процедурных нюансов. Если всё это описывать в комменте, по объёму получится новый пост :)

Единственная особенность объяснительных у дистанционных работников – они предоставляют их не на бумаге, а в виде электронного документа или в другой форме, которая определена в трудовом договоре, локальном нормативном акте или коллективном договоре.
Интересно. Например, мне дали задание, я подтвердил, что его принял. Все знают, что время на выполнение задания нужно 7 рабочих дней. Я сижу и его выполняю, не тревожа руководство дурацкими вопросами все эти 7 дней, а когда приношу результат, то узнаю, что меня уволили. На связь я не выходил, но работал в соответствии с заданием. Как тут закон будут поворачивать?
Если в течение этих 7 дней руководство не пыталось связаться с вами по рабочим вопросам, причин для увольнения вас по этому основанию нет. Причины будут, если в течение этих 7 дней начальство пыталось выйти с вами на связь по этому или другому заданию, а вы не отвечали.
Хорошо. Тогда вопрос следующий, где-то тогда должен быть достаточно подробно быть прописан порядок этой самой связи между работодателем и работником на удаленке? Электронная почта такая-то у работодателя и такая-то у работника? А если проблемы с почтовым сервером у работника? Он тупо не видел запрос. Тогда как?
Трудовой договор вам для красоты? Откуда столько дурацких вопросов — вы когда на работу устраиваетесь все обоговариваете и фиксируете.
Столько «дурацких» вопросов именно затем, чтобы в договоре это корректно прописать. Я ж не юрист. А еще есть проблема такая, что работодатель часто не желает ничего менять.
Порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя можно определить в трудовом договоре, в локальном нормативном акте (приказе по организации и т.п.) или в некоторых других менее популярных документах.
Да, надо указать конкретные адреса электронной почты и работника, и работодателя.
Проблемы с почтовым сервером у работника — это когда у работника не работает почта по причине, которая не зависит от него? Если да, тот тут сложно дать однозначный ответ, т.к. ситуации могут быть разные. Но это вполне может быть уважительной причиной отсутствия ответа от работника. И тогда это спасет его от увольнения.
Если работник не отвечает на рабочие вопросы в почте 2 дня подряд и если в течение этого времени не было созвонов, переписок или другого взаимодействия по рабочим вопросам и если у работника нет уважительной причины – можно увольнять.


А отсутствие корпоративных каналов связи считается уважительной причиной?
1) не выдали почту
2) не выдали телефон
Если в трудовом договоре или где-то ещё установлено, что связь надо поддерживать только по корпоративной почте, и эту почту работнику пока не сделали, это это будет уважительной причиной невыхода работника на связь. Из-за этого его нельзя увольнять.
То же самое с корпоративным номером телефона.
earkhipovcroc вопрос: допустим что удалёнщик это менеджер по продажам товаров, физических. Чтобы их продавать ему нужно знать остатки, а для этого нужно заходить в 1С. А по статистике видно, что человек в 1С не заходит неделю, т.е. что бы он там не рассказывал очевидно, что он не работает (т.к. при работе в офисе люди не заходят в 1С посмотреть, а сидят в ней чуть ли не дольше чем в почте и мессенджерах). Но чисто формально с коллегами и руководством он общается «по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции». Как тут быть?
кажется в этом случае «заходить в 1С» должно быть в его трудовой инструкции в том или ином виде. Соответственно, можно сделать выговор, затребовать объяснительную.
> Есть случаи, когда суд признавал законным увольнение дистанционных работников, которые вообще ничего не нарушили. Их увольняли просто потому, что начальству так захотелось.
Я бы почитал про конкретные примеры, если можно. Да и другим было бы интересно, думаю.
Длинная цитата:
Замоскворецким районным судом г. Москвы 2 октября 2019 г., Московским городским судом 20 мая 2020 года было рассмотрено дело N 2-4456/19 (N 33-13707/2020) по иску К. к ООО «X».
Иск заявлен о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за время непредоставления работы, компенсации морального вреда, судебных расходов.
С 10.05.2018 истец выполнял надомную работу на основании соответствующего трудового договора с ООО «X».
С 01.06.2019 был переведен на дистанционную работу.
Судом установлено, что договор, в соответствии с которым истец выполнял дистанционную работу, содержал пункт 7.2, которым было предусмотрено, что дополнительным основанием для расторжения трудового договора является принятие компанией решения о прекращении трудового договора с предварительным предупреждением работника и выплатой ему денежной компенсации (подпункт 7.2.1 пункта 7.2).
Поскольку ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а в соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, суды обеих инстанций истцу в удовлетворении иска отказали.
Мосгорсуд в своем Апелляционном определении указал: отклоняя доводы истца относительно его увольнения без законных оснований, судебная коллегия отмечает, что из исследованных судом первой инстанции условий трудового договора в редакции, вступившей с 01.06.2019, следует, что указанные в п. 7.2 основания расторжения трудового договора, такие как принятие работодателем решения о прекращении Трудового договора с предварительным предупреждением работника без указания мотивов увольнения с выплатой компенсации, прав истца не нарушают и не могут быть квалифицированы как дискриминация, поскольку законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки, в связи с чем увольнение истца по правилам ч. 1 ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, предусмотренным исключительно в трудовом договоре, обоснованно признано судом первой инстанции законным.

Цитата из: Кирина А. Споры с сотрудниками, переведенными на дистанционную работу, при ковид-19 // Трудовое право. 2020. N 8. С. 45 — 54.

А при чем тут дистанционка? так любого уволить можно с уведомлением.

Нет, в том-то и дело, что обычных работников можно уволить только по строго определенным основаниям. Все они перечислены в Трудовом кодексе. С нового года дистанционных работников тоже можно будет увольнять только по ограниченному перечню оснований, которые перечислены в законе.

В тот момент, когда удаленка не была прописана, все работники на удаленке были обычными и их уволить можно было по тем же ограниченным основаниям.
Говорить, что раньше было хуже удаленщикам из за недорегулированности оснований нет. Просто часть моментов вроде разъяснили.
Ну были спорные моменты, когда работник ломал себе что-то на территории заказчика, то у кого на производстве несчастный случай произошел?

Вы правы. Но многие «обычные» работники перешли на удаленку без изменения в договоре. А значит могут быть уволены через 4 часа не выхода на рабочее место.(т.е. офис)
Раньше начальство могло срезать вам зарплату только потому, что вы работаете на удалёнке. И некоторые компании этим пользовались несмотря на то, что все говорят о снижении издержек работодателей при переходе к дистанционной работе.
Снижение издержек может быть только если совсем отказаться от офиса. В текущей ситуации, далеко не все на это могут пойти и снижение издержек происходит разве что за счет печенек и корпоративных автобусов, которые едва ли перекрывают новые издержки.

Но понижать зарплату из-за этого — подло.
снижение издержек происходит разве что за счет печенек и корпоративных автобусов

Это точно. Хотя вот у нас в КРОКе часто проводят разные обучения, которые теперь тоже перекочевали в зум. Вроде бы, это тоже дешевле. Кто-то может ещё на каких-то плюшках экономить
Хотя вот у нас в КРОКе часто проводят разные обучения, которые теперь тоже перекочевали в зум. Вроде бы, это тоже дешевле.
кажется тут опять экономия на жратве ) ну ещё на помещениях. если обучение вне офиса проходит… Получается нагрузка на ЗП работника растёт (есть-то он меньше не станет), а отдельные чудаки ему ещё и зп снижают…
а электричество, вода, обслуживание офиса (хотя бы банальная уборка), они у вас бесплатные? амортизация оборудования тоже уменьшается, да даже банальная бумага для распечатки, внезапно начинает лететь сильно медленнее
Зато начинает лететь банальная психика работника, которому надо не разорваться на запчасти в «эффекте нерабочего присутствия» супругов, детей, домашних живностей (ненужное вычеркнуть, необходимое вписать).
4ый пункт не очень понятный. Допустим мне нужен комп помощнее. Компания компенсирует его. Проходят годы, я решаю сменить работу. Судьба компа? Его надо отослать работодателю, его надо продать и перечислить работодателю деньги, его можно\нужно выкупить?
Нет, если вы купили комп, возвращать работодателю его не надо.
Правда, не факт, что работодатель возместит вам все 100% цены компа. Перечитал пост и понял, что это совсем не очевидно из текста. Порядок, сроки и размер компенсации надо дополнительно определять каким-нибудь приказом по компании или непосредственно в трудовом договоре.
И тут всё зависит от заботы работодателя о работниках. При желании он может возместить всё, что вы потратите и все ваши дальнейшие расходы на то, что приобрели. А может возместить «не более Х рублей». Но хоть что-то возместить он обязан.
Что значит компенсирует?
Компания, покупая компьютер (и другое оборудование), расходует свою прибыль. С прибыли компания обязана платить налог. Если часть денег израсходована на оборудование (основные фонды), то с этой части налог можно не платить. Но при этом нужно вести реестр оборудования и отчитываться по нему перед налоговой. При проверке налоговая может попросить показать именно вот этот стул купленный вот этого числа и имеющий вот такой инвентарный номер (в противном случае, компанию ждет штраф за уход от выплаты налогов).

Так что компьютеры (столы, стулья, принтеры,… ), которые приобрела компания, принадлежат компании. И вы должны будете его вернуть при увольнении.

Так же возможен вариант что компания рассчитает амортизацию купленного оборудования и через несколько лет спишет оборудование как израсходовавшее свой ресурс.

Конечно можно предположить что компания просто даст вам деньги на апгрейд, но при этом компании придется либо засчитать эти деньги как ваш личный доход (и заплатить налог с них как с вашей зарплаты), либо придется заплатить налог с этой суммы как с части своей прибыли, при этом фактически этот апгрейд принадлежит компании.
Компенсацию надо платить, когда работник с разрешения работодателя использует для работы своё собственное оборудование. То есть покупает работник, а не работодатель. Такое оборудование возвращать не нужно. Тут даже слово «возвращать» не подходит, т.к. оборудование изначально принадлежало работнику.
Если оборудование покупает работодатель и предоставляет его работнику – никакой компенсации не требуется. И такое оборудование после увольнения надо вернуть компании.

То есть, я правильно понимаю, что если я работаю со своего компа и запрошу у работодателя за это компенсацию, работодатель может просто вручить мне старенький ноутбук и обязать работать с него?

По моему так, я запрашиваю разрешение у работодателя использовать своё оборудование для выполнения рабочих обязанностей за компенсацию приобретения, обслуживания, износа и других связанных с этим оборудованием расходов. Так что работодатель может, если посчитает достаточным, вручить мне старенький ноутбук и обязать работать с него. Но работник в праве продолжить работать на своём оборудовании уже без требования компенсации, если это не противоречит политикам компании (безопасность, ПО, интреграция в инфраструктуру и прочие требования).
Все верно, кроме того, что работнику нельзя работать со своего оборудования, если работодатель против этого или если работодатель не знает об этом.
Должна быть немного другая последовательность событий.
Сначала работодатель обязан выдать вам всё необходимое. Если вы хотите работать со своего компа, вам надо попросить у работодателя разрешение или хотя бы просто уведомить его об этом. Если работодатель будет против, вы должны будете продолжить работать с компа работодателя. Если работодатель не будет против того, что вы будете работать с личного компа, он должен будет выплатить вам компенсацию за использование личного компа и оплатить связанные с этим расходы. Размер, сроки и порядок выплат надо установить в трудовом договоре, приказе по организации или в другом документе.
Могут обязать. Но зачем?
Компания по факту оплачивает время сотрудника. Чем эффективнее это время тратится — тем выгоднее компании. Качество оборудования — это коэффициент на который умножается эффективность сотрудника. Но можно и сказать по другому: это коэффициент на который делится оплата сотрудника.
Чем лучше оборудование(в разумных пределах) тем дешевле стоит работа конкретного сотрудника(не как оплата за месяц, а как оплата за сделанные задачи).

Будучи удаленщиком часто работающим за сдельщину я всегда покупаю максимально пригодное оборудование для работы. Быстрые SSD, многоядерные процессоры, чтобы тратить минимум времени на выполнение задач, которые завязаны на производительность системы.
А как у вас проходила удалёнка в этом году?
Удалось посидеть удаленно только месяц. Это было прекрасно.
«Я ж медик», как теперь шучу.
Больше нельзя снижать зарплату работнику из-за того, что он на удалёнке

Это бессмысленный пункт, так как работодатель может прописать в договоре МРОТ и остальное платить как премию. А премию всегда можно снизить. Более того, любой разумный работодатель будет прописывать МРОТ просто чтобы защитить себя от непредвиденных ситуаций с неадекватными работниками.


Теперь, чтобы обмен документами официально состоялся, можно использовать заранее определенный адрес электронной почты.

Вот только в электронной почте очень легко подменить отправителя.


Вообще, законы у нас тупые и бессмысленные. Оказывается, чтобы просто разрешить работнику 1 день в неделю работать из дома, нужен новый отдельный закон. "Ну тупые", как Задорнов любил шутить.


Власть лишь изображает видимость заботы о населении. Какой смысл во всех этих законах и правах, если люди работают за 15-20 000 рублей в месяц? Если МРОТ равен 12 000 рублей? Правильно, зарплату поднять миллионам работающих нищих они не способны, зато очередной закон принять ничего не стоит.

любой разумный работодатель будет прописывать МРОТ

Как хорошо, что неразумных работодателей ещё много.

Это бессмысленный пункт, так как работодатель может прописать в договоре МРОТ и остальное платить как премию.
Вы ж понимаете, что в суде посмотрят, что, допустим, вы два года до этого получали 10 МРОТ ежемесячно, а тут только 1.
После чего сделает вывод:
Так как установленная работодателем ежемесячная премия является составной частью заработной платы, выплата премии в данном случае не является правом работодателя и входит в его обязанность.

Вообще, законы у нас тупые и бессмысленные.
Как у вас странно полыхает. Правда, огульно про все обычно это заявляют те, кто в законах ни бум-бум…
Оказывается, чтобы просто разрешить работнику 1 день в неделю работать из дома, нужен новый отдельный закон
Не отдельный закон, а изменения текущего, который регулирует договора между неравноправными участниками переговоров.
Правильно, зарплату поднять миллионам работающих нищих они не способны
Способны, сразу после этого инфляция её сожрёт, правда, но способны.
> Так как установленная работодателем ежемесячная премия является составной частью заработной платы, выплата премии в данном случае не является правом работодателя и входит в его обязанность.

А кака отличить такое поведение от постоянно хорошо (сверх ожиданий и обязанностей) работающего работника?
А кака отличить такое поведение от постоянно хорошо (сверх ожиданий и обязанностей) работающего работника?
А надо это отличать в данном случае? Если работник постоянно работает сверх ожиданий в 2-10 раз, то наверное, его надо повысить или хотя бы ставку ему поднять.
Вроде бы этого нельзя сделать без желания/подтверждения работника. А это, в свою очередь, может быть уже невыгодно самому работнику, так как тогда его сверхпроизводительность станет его обязанностью, за неисполнение которой его смогут уволить. Или повышение может нести с собой иные ответственности, получать которые он будет не рад.
кажется, повышение ставки не несёт за собой никаких обязательств для работника. По крайней мере юридически.
Перевод на новую должность накладывает на работника новые должностные обязанности. Если работник с ними не справляется, то его можно уволить по закону.
Никак. Если работник такой хороший, то в идеале ему нужно повысить оклад и прописать новые, повышенные обязанности на бумажке.
А кака отличить такое поведение от постоянно хорошо (сверх ожиданий и обязанностей) работающего работника?
С учетом, что текст скопирован из первого попавшегося решения суда, то я лишь показал, как суд подобные схемы может воспринять (собственно, эти схему чаще всего именно оно).
А так получается, что да, человеку нужно повысить оклад и прописать новые условия работы, а не платить премию ежемесячно (т.е. по сути превратить премию в часть зарплаты).
Ну или «сдельщину» прописывать.
Власть лишь изображает видимость заботы о населении. Какой смысл во всех этих законах и правах, если люди работают за 15-20 000 рублей в месяц? Если МРОТ равен 12 000 рублей? Правильно, зарплату поднять миллионам работающих нищих они не способны, зато очередной закон принять ничего не стоит.

Огромному количеству ИП и мелких фирм будет большой проблемой, если МРОТ поднимут сильно выше. Вы судите со своей колокольни и какой-то очевидно высокой зарплаты. У многих фирм, особенно в регионах, принципиально доход такой и рентабельность такая, что платить зп выше МРОТ невозможно. Не все же софт пишут и за рубеж продают. Точнее так: по возможности платят больше МРОТ, но официально по документам — МРОТ, и с него платят налоги. И люди готовы работать за такую зп. Во-первых, сейчас капитализм и зарплаты у всех сильно разные, пора бы уж к этому привыкнуть. А во-вторых, не всегда это даже проблема и для работника, потому что бывает, что работник в этой конкретной фирме работает не все 8 часов, хотя официально устроен на полную ставку. И параллельно работает еще где-то и в итоге получая приемлемую зп. Да и государство всю эту ситуацию прекрасно знает, и, к счастью, пока учитывает.
потому что бывает, что работник в этой конкретной фирме работает не все 8 часов, хотя официально устроен на полную ставку

Хотел бы я посмотреть на кондуктора на полставки. А у них как раз около 12к в месяц.
Вот только в электронной почте очень легко подменить отправителя

Простое решение -:)
ЭП (сертификат получаем в УЦ, для физика — ~1-3k в год) (и лицензия на КриптоПРО там в комплекте). По закону считается аналогом собственноручной.

Правда клиент электронной поддерживать ГОСТОвые подписи должен.
Насколько я в курсе сейчас это: The Bat! и Outlook, под Windows.
При это Linux и macOS это проблема. Вроде бы решаемая. Были статьи на хабре.
Либо подписывать не письмо а отправляемый документ. Чуть больше геммороя но средств подписать ГОСТовой подписью — куча, начиная от бесплатного КонтурКрипто (если документ сам не секретен, потому что КонтурКрипто-веб сайт), включая КриптоАРМ/КриптоАРМ ГОСТ. Про линукс опять же были статьи на хабре про варианты.
Один раз ИТ-отделу написать что и как использовать для всех платформ. Оплатить получение подписи сотрудникам и нужный софт(если он нужен) и все.

Для большинства документов теперь не нужна электронная подпись
А наши кадровики утверждают, что для всех кадровых документов (уведомления и приказы об отпусках, согласие на разделение отпуска и т.д., тем более подписание допников) нужна подпись синей ручкой на бумаге и никто этого требования не отменял, даже для тех кто работает по дистанционному трудовому договору.
Ваши кадровики просто не готовы внедрять электронный оборот, или денег на это нет. Я сейчас кроме допов ничего руками не подписываю.

Много лет ещё до удаленки все документы подписывал черной ручкой. Откуда вообще берутся эти указания по цвету чернил?

Скорее всего, требуют цветную ручку, чтобы отличить реальный документ от его копии. Вероятно, это было придумано во времена факсов и ч-б ксерокса. Сейчас бессмысленно, поскольку легко сделать цветную копию.

Требовать могут что угодно, если эти требования не подкреплены законом, их можно не выполнять.

«Поэтому если компания решит перевести работника на удалёнку без его согласия, она не сможет снизить ему жалование.»
Вот тут не совсем ясно написано. Это значит, что если компания переведет сотрудника на удаленку с его согласия, она сможет снизить ему жалование?
Нет, если компания переведёт сотрудника на удалёнку с его согласия, она тоже не сможет снизить ему зарплату только из-за перевода на удалёнку.
«А если работник сразу устраивается на дистанционную работу, зарплата у него должна быть такая же, как у обычных работников на той же должности.» Это вот как проверять собрались? Если даже сейчас у условного Пети и Васи на одной должности зарплата может отличаться в разы (в зависимости от того насколько хорошо работник себя продал)
то вот как проверять собрались?
так же, как и сейчас, по документам, которые может затребовать трудовая инспекция.
Если даже сейчас у условного Пети и Васи на одной должности зарплата может отличаться в разы (в зависимости от того насколько хорошо работник себя продал)

Здесь очень много нюансов, которые не опишешь в посте без риска взрыва мозга у читателей.
Если коротко, то зарплата у них действительно может отличаться, но законных причин для этого не так уж и много. Нельзя повысить зарплату работнику только потому, что он просто нравится начальнику безо всякого повода.
Поэтому более точно будет так:
«А если работник сразу устраивается на дистанционную работу, зарплата у него должна быть такая же, как у обычных работников на той же должности при прочих равных

Проверить всё это может трудовая инспекция. И проверяет.
А если одного работника полностью устраивают условия, а другой активно ищет работу, и его нужно удержать, то считается ли такое различие достаточным, чтобы повысить зарплату только второму? А если другой сотрудник ещё не устроился на эту работу, и нужно мотивировать его на смену работодателя?
Или трудовая инспекция сочтёт такие различия несущественными, и заставит поднять зарплату ещё и первому сотруднику?
Нет, таких оснований недостаточно, чтобы повысить ЗП. Надо искать другие основания или удерживать сотрудника другими способами. Можно предложить ему другую должность с более высоким окладом.
Есть Вася и Петя. Оба на должности инженер-программист.
Вася пишет на ХХХ.
Петя пишет на ННН.
Специалисты на ХХХ на каждом углу стоят. Специалисты на ННН — редкие и хотят очень много денег.
Зарплаты у них будут разные. По закону это как мотивировать?
Штатное расписание дополнить должностями «программист с++» и «программист python»?
То есть пишем туда что угодно и это позволяет платить разные суммы?
Так-то у каждого свои должностные обязанности прописать надо и отличия четкие обозначить. Ну и ведущий разработчик — одно, 2 категории — другое)
(было дело, когда мне сказали, что напишут в трудовой что я хочу, если я напишу сам себе должностные обязанности, либо из обычных выбирай)
Вроде только те категории сотрудников, у кого компенсации и льготы обязаны быть по утвержденному классификатору.
Нам рассказывали, что местонахождение на удалёнке надо прописать в доп. соглашении к ТД, так как при не дай бог страховом случае на производстве фонд социального страхования будет смотреть ТД.
Если происшествие случилось в ранее обговоренном рабочем месте, то страховые выплаты положены. Если нет, то будет сложно что-то получить.

Правда ли это? Как поступить работодателю, прописать домашний адрес (или любой другой) в ТД?

«Теперь, чтобы обмен документами официально состоялся, можно использовать заранее определенный адрес электронной почты» — где можно почитать какие документы можно будет подписывать таким образом? Интересует возможность не расписываться вживую в журналах инструктажей.
Собственно, если в нормативно-правовых документах явно указано, что документ может быть подписан ЭЦП, но не указан ее вид, то документ может быть подписан в том числе и простой электронной подписью, которой, в свою очередь, e-mail и является (Знаю, звучит дико).
Ближайший пример первичная бухгалтерская документация. Некоторые компании этим активно пользуются. Другое дело, что должен быть соблюден ряд формальностей. В том числе заключено специальное соглашение между сторонами, использующими простую электронную подпись для подписания документов.
В трудовом договоре в любом случае обязательно указывать место работы. Доп. соглашение к ТД и сам ТД — это по сути одно и то же.
Точный адрес указывать не надо, можно ограничиться названием населённого пункта.

«Теперь, чтобы обмен документами официально состоялся, можно использовать заранее определенный адрес электронной почты» — где можно почитать какие документы можно будет подписывать таким образом? Интересует возможность не расписываться вживую в журналах инструктажей.

Посмотрите ст. 312.3 Трудового кодекса в редакции, которая вступит в силу с 01.01.2021.
Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»

Изменения вносятся в главу 49.1 Трудового кодекса.

Интересная статья, интересные комментарии… Но у меня какое-то двойственное чувство, как будто я из другой страны. Сейчас поясню. Сколько людей знаю, сколько сам работал, ни разу не видел чтобы удалённая работа как-то особо оформлялась. Договорился с начальством, что работаешь удалённо и всё. Никаких допов, никаких других бумажек, юридически ты такой же офисный сотрудник как и все остальные. Фактически — удалёнщик. И никого эта ситуация не напрягала. И вот выходит новый закон, который изменит в таком случае — ничего.
Ну и под конец родились вопросы, а чем такая ситуация может грозить работодателю? И может ли работодатель в такой ситуации безнаказанно уволить сотрудника за "систематические прогулы"?

Закон начинает регулировать тогда, когда подобные договоренности не получается растянуть на всех. То есть когда всё взаимно и никто особо не судится/не обращается в трудовую — то по большей части наплевать на подобные отклонения.
А вот когда ты договорился с начальником на неделю удалёнки, а он это вдруг оформляет как прогул и увольняет?
Поэтому в судах не только букву законов используют, но и «дух» (если у вас был свидетель, который подтвердил договоренность — то суд взгреет работодателя), а всякие методики обхода законов постепенно блокируются.
Ну и под конец родились вопросы, а чем такая ситуация может грозить работодателю?
Если с вами случится несчастный случай во время работы, когда вы должны были быть на рабочем месте — мне кажется, могут быть вопросы к нему.

PS. плюс тут появились права для работодателя в условиях экстренных, чего по договоренности труднее добиться.
Если с вами случится несчастный случай во время работы, когда вы должны были быть на рабочем месте — мне кажется, могут быть вопросы к нему.
обязательно будут. И к работодателю в целом, и к непосредственному руководителю в частности.

Из-за этого слышал всякие дикие случаи про недопуск скорой на закрытую территорию и выкидывание травмированного через забор.
Эм, но ведь работник по умолчанию считается на производстве в рабочее время, если не доказано иное?
ну там был кейс с разовыми работами: двух сотрудников командировали на объект что-то отремонтировать. В процессе на ногу одного из них опустили пару тонн.

Вроде хотели настаивать, что травму получил уже после выполнения работ и отбытия. Хз, может просто дурость на местах.

Подробностей не помню, за достоверность не ручаюсь — пьяные разговоры в поезде.
Расскажу, как у нас.
Директор — пенсионный дед, и до короны не представляю себе, как можно было бы с ним договориться об удаленной работе. Хотя сфера деятельности (проектирование) это позволяет. Любые рекомендации со стороны властей считает за прямую команду.
27 марта по команде из центра буквально за пару дней контора была переведена на работу из дома: каждому выданы инструкции и набор софта, чтобы с домашнего компьютера организовать прямой доступ к рабочему компу. Так как поначалу это были президентские оплачиваемые каникулы, тем староверам, у кого нет (по их словам) домашнего компа, дозволили просто не работать (с сохранением оклада, но з/п у нас состоит из оклада+«типапремия»). Потом вроде им выдали пару имеющихся рабочих ноутов (не уверен) и разрешили работать из офиса. Выдавались копии приказа о «производственной необходимости» для предъявления сотрудникам правопорядка.
Контроль за работой удаленщиков предполагался путем анализа трафика между домашним и рабочим компом сотрудника, чем и пугали. Мол, не получится просто периодически дергать мышкой — всё узнаем! Уж не знаю, как это было на самом деле — я «не настоящий сварщик».
В августе, на фоне ослабления паники, с разрешения властей, дед велел приходить на работу в офис. Основная причина, по моему мнению — невозможность деду контролировать работу сотрудников на фоне откровенного забивания болта на работу некоторыми сотрудниками. В тот момент я решил — вот оно, счастье: захотел — приехал в офис, захотел — работай из дома, делай в срок — и нет разницы, дома ты или в офисе. Но не тут-то было — дед велел полностью отключить всем удаленный доступ к рабочим компам. Всё вернулось к докороновой схеме.
В сентябре, на фоне усиления паники и появления в коллективе «положительных», всем сотрудникам было предложено определиться с видом работы — в офисе, удаленно или комбинированно, с фиксацией в соответствующем приказе. Двум последним категориям вернули удаленный доступ. Так и живём. Оклады платят.
У меня дома один комп, жена — преподаватель, постоянные зум-лекции, поэтому из дома я работал только в июле (каникулы). Весной и сейчас приезжаю в офис, нас таких человек 15-20 тут.
Ни о каких компенсациях за оборудование не слышал. Весной упоминалась компенсация за услуги связи, но тоже всё затихло.
В общем, в нашей конторе цивилизованный подход к организации работы упирается в негибкость руководства и безответственность сотрудников.

С учетом, что я на удаленке с 2000 года, а с 2014 вообще 100% всех проектов только на ней, то для меня все это обыденность. Я наоборот по кабинетам немного соскучился, т.к. до 2014 года я все-таки частично по офисам и стройкам носился :)
А как у вас проходила удалёнка в этом году?

Что? Какие законы? *нервный смех человека, сидящего 2 года на удаленке*
Доброго времени суток!

Можете, пожалуйста, дать ссылку на статью или ночер нормативного документа об внесении изменения в ТК РФ.
Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»

Изменения вносятся в главу 49.1 Трудового кодекса.
У нас на работе что введено законом давно практикуется. Но что закрепляют именно в законодательной базе это круто.
Считаю, что «обеспечить всем необходимым» — это и обеспечить площадью с допустимыми санитарными нормами для работы. Если я могу дома произвести отчуждение части жилого пространства организовать пространство для работы, по закону работодатель должен оплатить мне арендную плату этой площади. Если не могу — то должен мне где то организовать/арендовать удаленное рабочее место. Какую ставку компенсации аренды удаленного рабочего места работодателем на сегодняшний день? Большинству приходится изымать из жилой площади на целый рабочий день пространство для удаленной работы. Часто это целая комната, что стесняет других членов семьи. Многим семьям приходится снимать квартиру большей площади, чтобы иметь возможность организовать там удаленные рабочие места соответствующие санитарным нормам по данной профессии. Бывает, что чтобы обеспечить санитарные норма, необходимо дополнительная перепланировка, освещение инсталляция, звукоизоляция.
У кого сколько сейчас выделяемая дома под удаленное рабочее место площадь?… и какую ставку аренды компенсирует вам работодатель?
Странно что в новом законе про удаленку нет отдельного параграфа регулирующего аренду работодателем площади для удаленного рабочего места работника при переводе его на удаленную работу, ведь регулирование и этого вопроса все ждали.

"Каждый закон, он как столовский обед: есть много гарнира и котлетка". Первую вкусную котлету вы обнаружили. Но еще не осознали.

Скажите, пожалуйста, можно ли уволиться удалённо, не приезжая в офис?
Можно, почему нет, если это устраивает и работника и работодателя? Просто документы пересылаются почтой и все. Это не такой сложный процесс, который требует личной встречи, если нет никаких претензий друг у другу.
Это далеко не единственный пример, когда Трудовой кодекс ограничивает произвол работодателя. Вот на какие вещи начальство обязано, за редкими исключениями, получать согласие работника:

В моей бомжеконторе это постоянно. В смысле не письменно. Приходится терпеть.
Приходится терпеть.

В смысле? Если у вас произвол, есть трудовая инспекция.
Вопрос присутствующим: насколько распространена схема выплаты зарплаты программистам (на постоянной работе) «малый оклад + большая премия, все белое»?

Такая схема упрощает увольнение — нормальным путем уволить по ТК нельзя, нужны танцы с бубном с аттестацией.

Если предлагать такую схему зарплаты программистам при устройстве на работе, то не получится ли, что программист просто не будет продолжать разговор о вакансии? У кого как?
Если человек несколько лет работает и получает такую премию постоянно, то потом в суде вам возможно будет трудно обосновать, что премия не являлась частью зарплаты, ибо это будет не так. И суд вполне себе может встать на сторону работника. Цитату из какого-то решения суда о том, что премию признать частью зарплаты я где-то скидывал
Что-то кажется неправдоподобным. Возможно нужно смотреть на формулировки.
«Надбавка за напряжённость работы», а потом просто напряжённость пропала и вот вам голый оклад.
Если у вас в договоре не будет прописано порядок получения премии, но при этом премия будет 2 года шпарить одинаковая, да ещё и будут свидетели, что премия рассматривалась как часть зарплаты (попытка давления на одного сотрудника может негативно другими быть расценена, например, и они выступят свидетелями о том, что директор прямо говорил такое-то при них), то в суде есть большой риск проиграть.
Если порядок получения премии прописан общий для всех, а работодатель решил поиграть в царька, то в суде ему придётся доказать, что были выполнены условия невыплаты премии конкретному сотруднику (а другим выплатили).
Если у каждого свой порядок, то надо правильно юридически каждую фиксировать. И да, лишение премии, кстати, за нарушения недопустимо, ага. Выговоры, записи в трудовой — пжлста, премию отменить — привет от трудовой.

В итоге схема, когда премия — постоянная часть зарплаты весьма мутная и рискованная, особенно для давления на сотрудника. Премии — это изначально именно вознаграждение за что либо, вот так их и надо использовать, всё остальное — серая зона и может зависеть от настроения судьи, трудовой, а так же того, что вы писали/говорили в присутствии свидетелей. И уж последнее дело пытаться выжить сотрудника лишением её. Тут вообще ещё и терки с трудовой могут возникнуть. Так что если юристы в компании хорошие, то лучше чтоб оценку решения давали они.
Я просто указываю, что решения судов бывают внезапные потом для работодателей, которые уверены, что они могут делать, что хотят у себя.
Ну работодатель ответит, что была постоянная рабочая загрузка задачами равного объёма каждый месяц, а потом вам перестали ставить эти задачи.
Так что фиксированный размер ни о чём не говорит…
И опять же, в расчётном листке это не премия, а надбавка, как надбавка за работу с секретными доками. Она фиксирована, но потом вы можете перестать с ними работать и с вас её снимут и криминала тут не вижу.
Угу, ну так я повторюсь, что это всё должно быть обмазано правильными бумажками.
А то сотрудник докажет, что объем работы не изменился, а у вас не будет бумажек подтвердить свои слова, а другие сотрудники подтвердят в суде, что это была часть зарплаты, а тут работодатель решил покозлить. Да, наглость — второе счастье, но есть нюанс, что без хорошего юриста так лучше не делать.
Но, как говорится, каждый сам решает, как свой бизнес загасить.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.

Information

Founded
Location
Россия
Website
croc.ru
Employees
1,001–5,000 employees
Registered