Comments 15
Я жду не дождусь, когда же владельцы и совет директоров очнутся, вдохнут аромат кофе и заменят одного-двух директоров, слишком ленивых или отставших от жизни для того, чтобы осознать, что без возможности нанять хороших людей бизнес процветать не сможет.

True. True.
мы в Alconost, кстати, тоже придерживаемся этой точки зрения, — прим. пер
Ха, было дело, люди хотели к вам на работу устроиться. Вы попросили выслать примеры переводов и обещали связаться. Уже почти как год прошел в «ожидании» вашего ответа. :)
Да, у нас такое, к сожалению, случается. Написать всем не подошедшим соискателям получается не всегда. Знаем, думаем про решение.
У вас в профиле компании написано, что у вас в штате от 2 до 10 человек. Я не думаю, что ваша компания настолько известна, и к вам на работу хотят попасть десятки и сотни человек ежедневно. Я думаю, не так уж и сложно найти решение проблемы написать личное письмо каждому кандидату с вежливым отказом и объяснением причин.

Раньше я (совершенно незнакомый вам человек «с улицы») рекомендовал вас как классных ребят и переводчикам, и потенциальным клиентам, после того случая перестал, хотя мне по прежнему нравятся ваши публикации и переводы на «Хабре».
Нас уже чуть больше. Карточку компании поправили, спасибо.

К нам каждый месяц приходит 50-100 резюме переводчиков (включая мошенников), копирайтеров, управленцев, маркетологов, видеодизайнеров и просто хороших людей. Чтобы оценить, подходит ли нам человек, достаточно одного взгляда на письмо или резюме. Если этот первичный тест пройден, мы уделяем больше времени кандидату: общаемся, делаем тестовые задания, а если кандидат не подходит — объясняем, почему.

А еще мы уделяем время кандидатам, которые сделали чуть больше, чем шаблонное резюме и письмо: потратили на нас свое время, изучили компанию, сайт, блог, услуги, описали как бы они что-то у нас улучшили, рассказали, как они видят себя в нашей команде. А еще иногда кандидаты не спрашивая выполняют тестовые задания — в этом случае я трачу час на оценку и комментирование задания, а если кандидат не подходит — на личный ответ и пояснение, «почему нет».

Пока у нас нет полноценного HR органа, мы не можем лично отвечать абсолютно всем, к сожалению. И да, мы знаем, что это не круто. Зато мы знаем, куда расти в этом направлении.
Спасибо, достойный ответ! Ваша репутация в моих глазах восстановлена. :)

Значит, что вполне возможно, соискатели сами были виноваты. Но их тоже можно понять, когда вокруг неуважение, демпинг, предложения компаний работать за еду. Думаю, вы знаете, как тяжело сейчас переводчикам найти хорошую работу. Это только вокруг разработчиков все бегают и пылинки с них сдувают. В общем, проблемы есть с обеих сторон.
«изучили компанию, сайт, блог, услуги, описали как бы они что-то у нас улучшили,» т.е. вы говорите «Нам нужна еще одна вещь — бесплатная консультация». Т.е. вы нарушаете уже вторую свою же рекомендацию
Мы не говорим «нам нужна консультация». Мы уделяем больше времени тем ребятам, которые уделили больше времени нам.
А почему вы считаете, что умение правильно подать себя при устройстве на работу — залог того, что человек, который им обладает — хороший работник? Это обязательное качество высококлассного переводчика?
А мы так и не считаем :)

Мы можем взять кандидата на работу, даже если он прислал обычное резюме и шаблонное сопроводительное письмо (разумеется, резюме и письмо должны быть хорошими, человек — подходящим, а выполненное тестовое задание — отличным).

Если человек вложил свое время в сопроводительное письмо, мы в ответ уделяем больше времени и внимания этому письму (это получается само собой, как улыбка в ответ на улыбку или «спасибо» в ответ на «будьте здоровы»). Но это не залог того, что человек — хороший работник. Это всего лишь дополнительный шанс донести до нас свою адекватность и полезность.

Значит вы исходите из того, что это вам все должны и даже не интересуетесь, подходит ли ваша компания человеку?

Я сделал вывод, что если я хороший копирайтер, знаю много слов и умею писать (говорить) длинные тексты, разбираюсь в психоанализе, умею влиять на людей через слова — у меня гораздо больше шансов попасть к вам на работу (как и на любую другую с таким консервативным подходом к поиску кадров), чем у бедолаги-студента, который не учел, что ему при подаче резюме (даже до собеседования), нужно просто убедить вас в том, что он хороший работник (надеюсь, тут можно пропустить абзац текста, про то, что тест может быть сделан другим человеком, по скайпу с вами может связаться тоже подставной человек, и на всё это вы наталкиваете людей сами, про что, кстати, и идёт речь в вашем же переводе).

Предвидя ваш ответ, про то, что в процессе работы всё-равно всплывет, хорошим или плохим работником является человек, у меня сразу же назревает вопрос — а зачем тогда вообще все эти «отсеивания», если об этом вы всё-равно в итоге узнаете только после трудоустройства? Экономия времени? Экономия 1 часа, ради того, чтобы потом потратить десятки часов и материальных средств на человека, который просто был убедительней?

megamozg.ru/company/mbaconsult/blog/10832 №5
Эти слова да Богу в уши…
Все просто:
нужно быстро закрыть вакансию и срубить бабла, пришло 100500 резюме, по резюме определить что-то, кроме списка навыков не реально. Можно, конечно, самообманом заниматься, что мол по резюме можно что-то предугадать. Можно даже потом под ответ подогнать, но это только самообман.
Отберут десяток резюме и на ковёр к директору, который будет излучать своё превосходство.
Везде так кроме ИТ и то, потому что айтишников не хватало до кризиса.
Какой-то абстракционизм с элементами триллера от Кинга в экранизации Хичкока. Честно. Или, просто напросто, у меня мало опыта. Волосы встают дыбом, если вокруг всё происходит именно так как описал автор. Контекст статьи лично я понял так, что миллионы работодателей «настолько самолюбивы», что всё социально-человеческое им чуждо абсолютно.
Когда, кликал по ссылке на статью, думал будут ценные советы, о том, как «выбрать именно того кто нужен». Но ничего нового не узнал. Купился на популярное «NN чего-то, чтобы что-то ».
also
Собственно, если кому пригодится, мой скромный, набитый шишками опыт заключается в следующем и банальном: «Принимайте того соискателя, который вам подходит как друг (вам с ним придётся тесно взаимодействовать), и показывает интерес и желание к изучению нового, насколько бы оно не было страшно».
Коллеги, будьте реалистами. Успешная организация — эффективная коммерческая структура, она тратит ровно столько времени, сколько нужно для достижения результата. Существует ровно две причины, почему организация будет вести себя «лучше среднего» с кандидатами:

1. Для данного типа вакансий действует правило «рынка продавца» (специалистов меньше, чем желающих их купить).

2. Компания торгует товарами широкого потребления (FMCG), поэтому любой соискатель является ее потенциальным или реальным клиентом.

Для компании, работающей в сфере B2B (типа той же Alconost) и нанимающей специалистов общего профиля, быть белее снега и пушистее зайца — нет никакого экономического смысла. Такая компания скорее всего будет действовать по принципу наибольшей эффективности — на неподходящих соискателей не будет тратить время вообще, а на подходящих будет тратить его по минимуму.

Другое дело, что в России довольно большие проблемы со специалистами почти в любой сфере — поэтому придерживаться практик «гумманого найма» как рекомендует Human Workplace, обычно имеет смысл, особенно компании без имени.
Only those users with full accounts are able to leave comments. Log in, please.