Сегодня мы решили обсудить заметку Кента Бека (Kent Beck), автора методологии экстремального программирования, о том, как взвесить «стоимость» вашего программиста.
/ фото Rachel Johnson CC
Данный вопрос можно рассматривать с трех ракурсов: со стороны самого сотрудника, с точки зрения компании и сообщества ИТ-специалистов в целом. Все три варианта дадут нам свою оценку «стоимости» труда того или иного работника.
Проблема здесь в том, что бывает очень сложно взвесить затраты на оплату труда сотрудника и ту ценность, которую он создает для компании и всего коллектива. Самому работнику очень важно понимать действительное положение дел и иметь возможность влиять на ситуацию.
Проектирование и разработка — серьезный труд, который требует временных затрат, душевных усилий и терпения, которые человек прикалывает по мере оптимизации и доработки ПО. Любому специалисту будет весьма обидно узнать, что его время было потрачено впустую.
Конечно, стоит применять многофакторную модель оценки и учитывать финансовую ситуацию, в которой находится сама компания-наниматель. При этом фокусироваться нужно не на конкретной сумме, а на диапазоне, который будет удобен всем сторонам.
Виталий Грицай, генеральный директор нашего IaaS-провайдера, уверен, что подход Кента имеет право на существование. Он подчеркнул, что компания нуждается в сильных разработчиках и готова назначать зарплату выше рыночной. Данный подход должен быть сбалансирован и со стороны самого работника, которому придется повышать уровень продуктов компании. Одним из наиболее значимых факторов здесь является инициативность и готовность браться за новые идеи и доводить их до логического завершения.
Мы обратились к экспертам из сферы ИТ и попросили их поделиться своими оценками того, какие походы к установке уровня заработной платы стоит считать наиболее эффективными.
Пресс-служба Aviasales рассказала нам, что программисты в компании работают в составе продуктовых групп. Таким образом, успешная работа отдела зависит от каждого сотрудника. При этом компания делает акцент на взаимопомощь, но и не отрицает возможные дистракторы, как например чтение новостей из мира ИТ.
Елена Журавлева, сооснователь HumanFactorLabs и DaData.ru, говорит, что различные KPI и метрики работают не всегда. Очень сложно определить стоимость конкретного бага, который был исправлен или строчки кода. Это творческий процесс, который нельзя превращать в постоянный хакинг KPI вашего работодателя. Такой подход оправдан в рамках продуктовой разработки и дополнительно подогревается ростом рынка. Зачастую выходит, что выгоднее брать стажеров и доучивать их под себя. В таком случае можно повышать зарплату на основании расширения круга обязанностей (например, переход из разработчика в тимлиды).
P.S. Немного о работе нашего IaaS-провайдера:
/ фото Rachel Johnson CC
Данный вопрос можно рассматривать с трех ракурсов: со стороны самого сотрудника, с точки зрения компании и сообщества ИТ-специалистов в целом. Все три варианта дадут нам свою оценку «стоимости» труда того или иного работника.
Проблема здесь в том, что бывает очень сложно взвесить затраты на оплату труда сотрудника и ту ценность, которую он создает для компании и всего коллектива. Самому работнику очень важно понимать действительное положение дел и иметь возможность влиять на ситуацию.
Проектирование и разработка — серьезный труд, который требует временных затрат, душевных усилий и терпения, которые человек прикалывает по мере оптимизации и доработки ПО. Любому специалисту будет весьма обидно узнать, что его время было потрачено впустую.
Конечно, стоит применять многофакторную модель оценки и учитывать финансовую ситуацию, в которой находится сама компания-наниматель. При этом фокусироваться нужно не на конкретной сумме, а на диапазоне, который будет удобен всем сторонам.
Виталий Грицай, генеральный директор нашего IaaS-провайдера, уверен, что подход Кента имеет право на существование. Он подчеркнул, что компания нуждается в сильных разработчиках и готова назначать зарплату выше рыночной. Данный подход должен быть сбалансирован и со стороны самого работника, которому придется повышать уровень продуктов компании. Одним из наиболее значимых факторов здесь является инициативность и готовность браться за новые идеи и доводить их до логического завершения.
Мы обратились к экспертам из сферы ИТ и попросили их поделиться своими оценками того, какие походы к установке уровня заработной платы стоит считать наиболее эффективными.
Пресс-служба Aviasales рассказала нам, что программисты в компании работают в составе продуктовых групп. Таким образом, успешная работа отдела зависит от каждого сотрудника. При этом компания делает акцент на взаимопомощь, но и не отрицает возможные дистракторы, как например чтение новостей из мира ИТ.
Елена Журавлева, сооснователь HumanFactorLabs и DaData.ru, говорит, что различные KPI и метрики работают не всегда. Очень сложно определить стоимость конкретного бага, который был исправлен или строчки кода. Это творческий процесс, который нельзя превращать в постоянный хакинг KPI вашего работодателя. Такой подход оправдан в рамках продуктовой разработки и дополнительно подогревается ростом рынка. Зачастую выходит, что выгоднее брать стажеров и доучивать их под себя. В таком случае можно повышать зарплату на основании расширения круга обязанностей (например, переход из разработчика в тимлиды).
P.S. Немного о работе нашего IaaS-провайдера:
