Comments 110
Счастливые люди лучше работают — это факт. Просто для некоторых критерий «счастье» — это деньги, а не корпоративы, тимбилдинги и прочее. :)
Было бы неплохо развернуть эту тему подробней. Как компания пришла к выводу, что всем в команде нравятся «Крутые корпоративы, шумные вечеринки, командные спортивные игры, веселые фотосессии, “тайные Санты”…» (и прочие инструменты, делающие людей более счастливыми)?
Было бы неплохо развернуть эту тему подробней. Как компания пришла к выводу, что всем в команде нравятся «Крутые корпоративы, шумные вечеринки, командные спортивные игры, веселые фотосессии, “тайные Санты”…» (и прочие инструменты, делающие людей более счастливыми)?
для некоторых
Для остальных — тоже, просто они не признаются. На самом деле, конечно, всё конечно здорово, когда и конфеты на ресепшене и бесплатный кофе, и коллеги все дружелюбные… Но на работу все ходят для того, чтобы зарабатывать бабло. Если бы в обсуждаемом тут Плариуме не платили — ни единый сотрудник не пошёл бы в него работать. Кроме того, первоочередная цель владельцев бизнеса — внезапно, тоже бабло, а не желание нести в мир добро и радость.
Ну вот вы например в магазин ходите, чтобы продукты покупать(желательно подешевле), а не за приятным общением. Но если вам там начнут постоянно грубить и хамить — вы, скорее всего, через некоторое время станете ходить в другой магазин, пусть там даже чуть дороже.
Деньги — основной, но это всё-таки не единственный фактор.
Деньги — основной, но это всё-таки не единственный фактор.
Есть вообще некоторый порог адекватности в обществе. Если люди опускаются ниже него — хочется перестать с ними сталкиваться. Это не корпоративная культура, не тимбилдинги и прочее. Это всего лишь нормальное отношение к окружающим тебя (в том числе незнакомым) людям.
И, кстати, если кто-то мне начнёт хамить в магазине, то я перестану туда ходить, да. Но не потому, что мне хамят на кассе, а потому что там что-то не так. Продавец от хорошей жизни хамить не станет. Возможно, ему мало платят или каждое утро разнос устраивают, или недостачу вешают и прочее. И вот, повторюсь, то, что он мне хамит — это дело десятое, меня больше волнует, что кроме негатива, который испытывает продавец, там может быть всё что угодно: просроченные продукты с перебитыми датами, крысы в подсобке, просто левый товар непонятного происхождения — вот это всё меня волнует больше. Хамящий продавец — лишь симптом.
И, кстати, если кто-то мне начнёт хамить в магазине, то я перестану туда ходить, да. Но не потому, что мне хамят на кассе, а потому что там что-то не так. Продавец от хорошей жизни хамить не станет. Возможно, ему мало платят или каждое утро разнос устраивают, или недостачу вешают и прочее. И вот, повторюсь, то, что он мне хамит — это дело десятое, меня больше волнует, что кроме негатива, который испытывает продавец, там может быть всё что угодно: просроченные продукты с перебитыми датами, крысы в подсобке, просто левый товар непонятного происхождения — вот это всё меня волнует больше. Хамящий продавец — лишь симптом.
Деньги — основной, но это всё-таки не единственный фактор.
Это да, но все зависит в конечном итоге от их количества. Люди разные конечно, но какими бы чудесными ни были бы взаимоотношения в компании, если там не платят, то люди оттуда будут уходить.
Плюс как бы кто ни пытался, объединить всех сотрудников компании — особенно большой и международной в «одну трудовую семью» не выйдет. Именно потому что люди очень разные, а все это стремление всех сделать одинаковыми по сути, при декларации обратного.
Я вот не понимаю, например, зачем мне иметь какине-то неформальные отношения с коллегами кроме рабочих, просто потому что компания так хочет, или как я должен проводить свой досуг и внерабочее время (привет всем тибилдингам и прочим корпоративам). На мой взгляд это мое личное дело, и если я не хочу этого, и что немаловажно это не влияет на результаты работы, то это не должно навязываться. Ну и опыт работы в международной и действительно большой компании ( не ИТ правда, но полагаю все большие компании в чем-то похожи) показывает, что все эти вещи живут своей жизнью, и на деле на повседневные задачи влияют практически никак. Плюс забавно наблюдать за круговоротом ценностей корпоративной культуры, 10 лет назад ценности были вот такими, и для их внедрения применялось то-то и то-то, 5 лет назад решили пересмотреть ценности и методы, начали внедрять другое и другими способами, а сейчас вот опять решили вернуться к тому, что было условные десять лет назад. Та же истории и со всякими оргструктурами. На мой взгляд это зачастую не более чем имитация бурной деятельности и оправдания нужности тех или иных позиций в менеджменте.
или как я должен проводить свой досуг и внерабочее время (привет всем тибилдингам и прочим корпоративам).
Вот это самое странное, у меня всегда вызывает недоумение, когда мне друзья говорят, что у них корпорат, например, в субботу. Чем такое обусловлено непонятно, когда в компании либо типичная офисная рутина и спокойно могут все свалить на день, либо сменная круглосуточная работа и тогда что пятница, что суббота для этой категории сотрудников — все равно. У них выходные могут быть среда и четверг. Какая-то вопиющая жадность получается. Не дать выходной сотрудникам 1-2 раза в году, чтобы они отпразновали корпоративное событие.
Да на самом деле не обязательно в субботу. Даже вот скажем в рабочий день, но после окончания рабочих часов, почему, вместо проведения времени с семьей и детьми я должен идти на корпоратив в добровольно принудительном порядке. Хотя мне шрех жаловаться конечно, у меня это не принудительно, и все в курсе того что я в принципе не хожу на такие мероприятия, и потому если кто и настаивает то в основном новички, но и они быстро привыкают :).
Обязательные корпоративы и тимбилдинги — мрачный идиотизм в духе тупых свадебных конкурсов. И как правило представляют из себя именно ИБД.
Но всё-таки такая вещь как корпоративная культура существует. Это скорее про организацию взаимодействия между людьми и командами, общее понимание целей выполняемой работы, отсутствие явного идиотизма.
Я в основном работал в небольших компаниях, там эти вопросы обычно не возникают, маленькой команде проще найти общий язык. Моя единственная большая компания — Яндекс. И да, там этот самый корпоративный дух был(говорят, сейчас они испортились :( ) и это делало работу приятнее и продуктивнее.
Но всё-таки такая вещь как корпоративная культура существует. Это скорее про организацию взаимодействия между людьми и командами, общее понимание целей выполняемой работы, отсутствие явного идиотизма.
Я в основном работал в небольших компаниях, там эти вопросы обычно не возникают, маленькой команде проще найти общий язык. Моя единственная большая компания — Яндекс. И да, там этот самый корпоративный дух был(говорят, сейчас они испортились :( ) и это делало работу приятнее и продуктивнее.
Но всё-таки такая вещь как корпоративная культура существует.
Существует, но это не то, что описывается в статье, это скорее внутренние правила связанные с непосредственным рабочим процессом. А все эти «стимуляции неформального общения» и подобное заставляют взрослых в общем людей чувствовать себя детсадовцами, хотя может в этом и цель, как я уже писал — стереть различия, подавить в какой-то степени индивидуальность, сделать из людей винтики корпоративной машины.
Ну хорошо, вот пример. В том самом Яндексе на 8 марта девушкам дарили цветы(живые, в горшочках). Нужны были добровольцы встречать всех входящих в офис девушек, поздравлять и дарить. Потратил часа полтора, подарил цветы большему количеству девушек, чем до этого за всю жизнь :) Я доволен, девушки вроде тоже улыбались. И моя индивидуальность всё ещё со мной.
Зависит от того, как это это неформальное общение организовывать, и делать это по желанию или принудительно.
Зависит от того, как это это неформальное общение организовывать, и делать это по желанию или принудительно.
Дарение женщинам цветов на 8 марта это не корпоративная культура, а все же таки общероссийская (советская — если точнее). Собственно это происходит даже в случае когда компания не выделяет на это денег — если это являтся менно общей традицией, мужская часть коллектива скидывается на это добровольно. При этом это происходит и в странах, которые являются частью постсоветского пространства, но при этом где 8 марта не является праздничным днем.
> в конечном итоге от их количества
Скорее, не совсем количества, но определяют порог. Сколь бы ни были чудесными отношения, но работать за (почти) бесплатно не стоит, с другой стороны «от их количества» тоже не всё зависит — есть места, где работать не стоит даже при очень большом числе денег (начиная от Роскомнадзоров и заканчивая мошенниками — от спама через хрентвшников до церковников) и есть места, где работа — это садомазо (регламенты похода в туалет или пение копроративных гимнов), что тоже не компенсируется зарплатой.
Скорее, не совсем количества, но определяют порог. Сколь бы ни были чудесными отношения, но работать за (почти) бесплатно не стоит, с другой стороны «от их количества» тоже не всё зависит — есть места, где работать не стоит даже при очень большом числе денег (начиная от Роскомнадзоров и заканчивая мошенниками — от спама через хрентвшников до церковников) и есть места, где работа — это садомазо (регламенты похода в туалет или пение копроративных гимнов), что тоже не компенсируется зарплатой.
Так тут вроде речь не про бесплатный кофе на ресепшине, а про целую индустрию «корпоративного добра» :)
Счастливые люди лучше работают — это факт. Просто для некоторых критерий «счастье» — это деньги, а не корпоративы, тимбилдинги и прочее. :)
Было бы неплохо развернуть эту тему подробней. Как компания пришла к выводу, что всем в команде нравятся «Крутые корпоративы, шумные вечеринки, командные спортивные игры, веселые фотосессии, “тайные Санты”…» (и прочие инструменты, делающие людей более счастливыми)?
Мы не утверждаем, что шумные корпоративы нравятся всем, поэтому мы используем разные методы и инструменты. Флешмобы и прочее — это всего лишь одни из них. Но можем точно сказать, что продуманные до мелочей корпоративы нравятся многим. После каждого мероприятия мы проводим опросы, чтобы понять, всем ли сотрудникам понравилось и в будущем корректируем мероприятия в соответствии с их обратной связью.
Я вот не раз сталкивался в некоторых компаниях с тем, что корпоративы проводятся в рабочий день, а также, на корпоративы допускаются только сотрудники компании. Получается, что вот у меня есть семья, но чтобы не отбивать от коллектива, я должен этот день отработать, а потом веселиться с компанией, пока моя жена, дети, сидят дома и ждут, когда же папу с работы принесёт. Скажите, пожалуйста, у вас такая же ситуация в компании? И как вы считаете, почему работник должен на первое место в такой ситуации ставить не свою семью, сказав всем «до свидания!» в конце рабочего дня, а — компанию?
Извиняюсь, что влез в разговор, но единственный адекватный вариант — это корпоратив вместо рабочего дня. Остальные варианты, как по мне, действительно оскорбительны для сотрудника, которому гарантировано личное время вне 40 часов трудовой недели.
Люто бешено плюсую!
Я всегда отказываюсь. У меня есть свой круг людей, которых я хочу видеть в баре. И есть семья, которую я хочу видеть вечером. И я хочу, чтобы это мое право видеть уважали.
Я всегда отказываюсь. У меня есть свой круг людей, которых я хочу видеть в баре. И есть семья, которую я хочу видеть вечером. И я хочу, чтобы это мое право видеть уважали.
Я бы вас тоже заплюсовал, как и многих других комментаторов этой «статьи», но мне к комментариям почему-то ставят плюсы, а карму кто-то сливает)))
Некоторые люди имеют одну вредную привычку. Мелко пакостить на длинной дистанции и пакостить в том случаи когда обрати не последует.
Аналогично это работает при добровольно-принудительное мероприятиях в авторитарных организациях. Когда общее негодование можно подавить властью, а несогласных выгнать. Вот поэтому вертикальная вовлеченность в организации желательно должна быть взаимной. Чтобы как минимум непосредственный начальник знал и проявлял признаки эмпании к проблемам работника.
Увы не все достигают уровня зрелости.
Аналогично это работает при добровольно-принудительное мероприятиях в авторитарных организациях. Когда общее негодование можно подавить властью, а несогласных выгнать. Вот поэтому вертикальная вовлеченность в организации желательно должна быть взаимной. Чтобы как минимум непосредственный начальник знал и проявлял признаки эмпании к проблемам работника.
Увы не все достигают уровня зрелости.
Согласен с вами. Коллег — это работа, а для нее есть рабочее время. Все остальное для семьи и себя любимого.
Получается, что вот у меня есть семья, но чтобы не отбивать от коллектива, я должен этот день отработать, а потом веселиться с компанией, пока моя жена, дети, сидят дома и ждут, когда же папу с работы принесёт. Скажите, пожалуйста, у вас такая же ситуация в компании? И как вы считаете, почему работник должен на первое место в такой ситуации ставить не свою семью, сказав всем «до свидания!» в конце рабочего дня, а — компанию?
Мы понимаем, что семья – это главное, поэтому идти на корпоратив или нет — каждый решает сам. Более того, у нас, как минимум, два крупных корпоратива проводится в формате +1, на который сотрудники могут пригласить близкого человека. А на летний корпоратив сотрудники могут придти с детьми, для них мы организовываем специальные развлекательные мероприятия и даже детское меню.
Конечно, мы хотели бы стать настоящей семьей для сотрудников, но ни в коем случае не претендуем на первое место :-).
Я вот не раз сталкивался в некоторых компаниях с тем, что корпоративы проводятся в рабочий день
Полностью согласен с вами, но, исходя из моего опыта, корпоративы ВСЕГДА проводились в выходной день. По крайней мере, основные — зимний и летний. То есть отрабатываем рабочую неделю, а потом (обычно в субботу) будь добр — на корпоратив. Бывают еще и различные «тематические» посиделки (в преддверии 8 марта, Хэллоуин, например) — но все это только после окончания рабочего дня, так сказать, в личное время.
Вообще вот эти цитаты:
демонстрируют что вы прекрасно понимаете, что все эти танцы с бубнами как минимум у очень значительной части работников вызывают как минимуи скрываемое, а то и нескрываемое раздражение (скрываемое только потому, зачастую, что эта ерунда компенсируется деньгами которые устраивают), а так же то, что вы понимаете, простите за прямоту, занимаетесь ненужной ерундой во многом. Все понятно каждый делает свою работу и хочет иметь свой кусок хлеба, но от этого все эти красивые слова по корпоративную культуру, ценности, миссию и прочие трескуие маркетинговые лозунги не становятся ближе и нужнее тем, для кого это якобы делается.
Не спешите закрывать страницу или нажимать ↓
Надеюсь, у вас перестанет дергаться глаз каждый раз, когда в вашей компании заговаривают о токсичности, доверии и социальной ответственности.
демонстрируют что вы прекрасно понимаете, что все эти танцы с бубнами как минимум у очень значительной части работников вызывают как минимуи скрываемое, а то и нескрываемое раздражение (скрываемое только потому, зачастую, что эта ерунда компенсируется деньгами которые устраивают), а так же то, что вы понимаете, простите за прямоту, занимаетесь ненужной ерундой во многом. Все понятно каждый делает свою работу и хочет иметь свой кусок хлеба, но от этого все эти красивые слова по корпоративную культуру, ценности, миссию и прочие трескуие маркетинговые лозунги не становятся ближе и нужнее тем, для кого это якобы делается.
> слабо представляла, зачем в IT корпоративная культура, ценности и миссия
>…
> Работа велась постепенно… мы сформировали новые ценности, внедрили мероприятия по развитию корпоративной философии, запустили внутрикорпоративный портал
Какие в итоге стали новые ценности? Какая философия? Как развивать её с помощью мероприятий? Чем помогает портал(и куда он ведёт)?
Предисловие у статьи цепляющее, а вот содержание положить забыли.
>…
> Работа велась постепенно… мы сформировали новые ценности, внедрили мероприятия по развитию корпоративной философии, запустили внутрикорпоративный портал
Какие в итоге стали новые ценности? Какая философия? Как развивать её с помощью мероприятий? Чем помогает портал(и куда он ведёт)?
Предисловие у статьи цепляющее, а вот содержание положить забыли.
А мне вот больше интересно, как устроиться бренд-менеджером, "слабо представляя, зачем в IT корпоративная культура, ценности и миссия" и вот это вот всё. Я что-то устал кодить. Хочу писать статейки (в т.ч.) на Хабру и пить смузи. Да и получает, как мне кажется, бренд-менеджер, куда больше, а дедлайнов и прочей головной боли — не имеет.
UFO just landed and posted this here
Какие в итоге стали новые ценности? Какая философия? Как развивать её с помощью мероприятий? Чем помогает портал(и куда он ведёт)?
В этой статье я попыталась ответить на вопросы «нужна ли?» и «зачем?». Я постараюсь раскрыть ваши вопросы в будущих публикациях. Спасибо за интерес.
Все это конечно здорово, но в подобных компаниях как правило отсутствует стремление делать качественный продукт. Я конечно понимаю, что такие сейчас тренды мобильной/броузерной разработок, но для меня лично это является немаловажным.
ЗЫ и да собственно попробностей то нет. Красивые слова это хорошо, но когда каждый день нужно убивать, чтобы делались задачи/поручения итд итп, то культуре той грош цена.
ЗЫ и да собственно попробностей то нет. Красивые слова это хорошо, но когда каждый день нужно убивать, чтобы делались задачи/поручения итд итп, то культуре той грош цена.
А какой смысл простым работникам таких компаний стремление делать лучше? Да и каким образом? Работа рядового дизайнера-моделера — нарисовать стопятьсот игровых объектов в едином, заранее заданном стиле. Работа рядового программиста — сделать сегодня, чтобы эта вот фича работала, а завтра — чтобы работала вот эта и эта, а послезавтра — проект стал мало приносить и его закрыли, и теперь нужно пилить то же самое на аналогичной «ферме» но теперь на зомби тематику.
Ну вот собственно отсюда произрастает вопрос: а нафига вообще делать тогда? Если только за бОльшие деньги.
Делать? За деньги. В IT рядовым рабочим платят больше, чем во многих других сферах. А вырасти там зачастую ни в кого невозможно, — чтобы платили больше, потому остаётся просто сидеть и выполнять свою работу за фиксированную ставку, о которой договорились при приёме.
Кстати, вопрос человеку, написавшему статью. У вас в компании есть негласное правило, запрещающее разглашать уровень своей зарплаты?
Кстати, вопрос человеку, написавшему статью. У вас в компании есть негласное правило, запрещающее разглашать уровень своей зарплаты?
Деньги это конечно прекрасно, но создавать фуфло тоже не очень то хочецо.
А кто вам даст создать фуфло? Будете гнать то, что не соответствует заказанному уровню — вылетите. Не уложитесь в сроки — вылетите. И пофиг, что «компания — это семья».
Половина плариумовских игрушек — редкостное фуфло. А у тех же викингов и их клона проблемы с производительностью и багами, а русский саппорт ну просто феерический.
редкостное фуфло
Ну — это Ваше субъективное мнение. Возможно, что Вы и я — не являемся целевой аудиторией. Главное, чтобы в них рубились другие люди и приносили прибыль. Если для достаточного (для окупаемости и получения прибыли сверх неё) количества других людей их игры — не туфта, — цель достигнута.
У вас в компании есть негласное правило, запрещающее разглашать уровень своей зарплаты?
Конечно, у нас, как и во многих крупных международных компаниях, зарплата находится под NDA.
Ничего, что этот пункт NDA является ничтожным, потому что противоречит законам РФ?
Вы сейчас серьезно про NDA?
Вы понимаете, что всё равно сотрудники будут обмениваться информацией кто и сколько получает?
Что всё равно будут фавориты, будут те кто хорошо получает по объективным причинам, будет масса недовольных просящих надбавки и не получающие вразумительного ответа почему не получают.
Из личного опыта. Работал я в такой компании. Все сотрудники дружно подписали соглашение о неразглашении и все сотрудники дружно обменялись у кого какой месячный доход. Доход у всех был одинаковый. Но вот настал час ч. День получения годовой премии. Годовую премию получил только один сотрудник(я) всем остальным сказали что вы плохо трудились и денег нет. Знаете к чему это привело?
Вы понимаете, что всё равно сотрудники будут обмениваться информацией кто и сколько получает?
Что всё равно будут фавориты, будут те кто хорошо получает по объективным причинам, будет масса недовольных просящих надбавки и не получающие вразумительного ответа почему не получают.
Из личного опыта. Работал я в такой компании. Все сотрудники дружно подписали соглашение о неразглашении и все сотрудники дружно обменялись у кого какой месячный доход. Доход у всех был одинаковый. Но вот настал час ч. День получения годовой премии. Годовую премию получил только один сотрудник(я) всем остальным сказали что вы плохо трудились и денег нет. Знаете к чему это привело?
А почему не «неразглашение зарплат является корпоративной ценностью»?
Вас развели с NDA, заменив зарплату жвачкой про ценности.
Вас развели с NDA, заменив зарплату жвачкой про ценности.
Единственный, видимый мне с дивана, элемент корпоративной культуры, который стоило-бы внедрить в геймдеве -это обязанность отыграть в собственное поделие 3-5 часов в неделю.
Работаю в большой транснациональной компании, и мне начхать с высокой колокольни на все их высокие корпоративные ценности. Главное чтобы локально в офисе атмосфера была нормальной.
Это ты такой злой потому что у тебя велосипеда нет (с) ты приезжаешь в офис не на порше. Когда твоя главная головная боль будет — какой галстук сегодня надеть, а задачи на трудодень — нарисовать график в экселе по готовым данным, — тогда начнёшь страдать корпоративными ценностями от нечего делать.
Очень хорошее наблюдение :). На самом деле я там выше написал — все эти вещи — корпоративная культура, ценности и прочее живут своей жизнью, и с обязанностями и заботами рядовых работников пересекаются только когда у HR или топ-менеджмента возникает зуд их как-то внедрят, под видом ли тим-билдингов, таун-холл митингов, мотивационных конференций, идиотских опросов и так далее.
Главное чтобы локально в офисе атмосфера была нормальной.
Вы правы, но если в головном офисе топ-менеджменту все равно, кого они берут на работу – людей, которые идут по головам, сплетничают и подставляют друг друга, то о нормальной атмосфере в локальных офисах говорить сложно.
Вам же повезло. Скорее всего, ваши «топы» знают об этом и им не все равно.
UFO just landed and posted this here
Вот Вы сейчас взяли и помножили на ноль всю работу «эффективных менеджеров».
Самое смешное, что это казалось бы ну вот совсем базовые вещи, но вот почему-то их не делают в большинстве, и еще придумывают кучу теорий почему так неправильно, а пихают в основном те самые опенспейсы, митинги ради митингов и прочее.
Давайте начнём с того, что не все начальники достаточно умны, чтобы занимать ту должность (или то место в мире), которую/которое они занимают. Я думаю, ни для кого не секрет, что далеко не все люди пробиваются к большим деньгам и бизнесу упорным трудом и своими мозгами, тем более на просторах СНГ. Второй момент — далеко не все начальники вообще хотять париться по поводу вот этого всего. И вот мы на пересечении множеств "умный начальник" и "начальник, которому не всё равно" получаем небольшое подмножество начальников, готовых реализовать эти базовые вещи. И я таки Вам скажу, мне доводилось работать: и со свободным графиком, и без опенспейса, и без митингов ради митингов, и с возможностью работать дома. Всё вместе, правда, ни разу не встречалось, кроме как на удалёнке — но это вообще отдельный разговор. Как мне кажется, главная беда в том, что разработчики для подавляющего большинства (если не для всех) владельцев — расходный материал, способный приносить прибыль. Кроме того, «варятся» они совсем в других кругах и реалиях, нежели мы, потому и взгляды на жизнь у нас с ними так радикально разнятся. Ну вот нанял начальник тридцать программистов, снял помещение, купил компы, нанял несколько надсмотрщиков менеджеров и их дрючит, а те — дрючат программистов. И если кредит с дебетом сошёлся, — начальник едет отдыхать с девочками на яхте. А если что очень не так — на Колыму валить лес. Как Вы считаете, впёрлись ли ему эти ваши вопросы касательно опенспейсов и митингов? Ну разве что совсем чуть-чуть: опенспейсы — это дешёвое пространство для рабочего скота трудового народа, а митинги — возможность себя показать и рабов работников пожурить посмотреть.
Это все понятно, просто странно что все почему-то следуют этим трендам, и никто их не пытается ломать. Вернее пытаются, но в результате, с ростом обычно все приходит к этому самому ненавистному многим наемным работникам общему знаменателю.
А про опенспейсы я отлично знаю откуда и почему они — это да.
А про опенспейсы я отлично знаю откуда и почему они — это да.
Опенспейс, в пределах команды разработчиков, довольно удобная штука, как по части общения, так и наблюдения по работе команды. Комуникативность команды работающей над одним проектом/направлением тоже важна, и непосредственное общение может сократить время на переписки в десятки раз.
Но ваш оппонент, Михаил Макаров (прошлая учетка habr.com/users/NightmareZ ), так не думает, ему крайне сложно прижиться не то чтобы в опенспейсе, а вообще в офисе. Потому у него довольно резкие негодования вызывают любые упоминания работы в офисе, тимбилдинг в любом его проявлении (даже если это бесплатная кофемашина с пончиками на кухне). Ну и комуникабельность тут важна, год назад он слинял и кинул работодателя, которвый выплатил за него часть кредитов, лол. И после этого еще комментирует качества босса…
Но ваш оппонент, Михаил Макаров (прошлая учетка habr.com/users/NightmareZ ), так не думает, ему крайне сложно прижиться не то чтобы в опенспейсе, а вообще в офисе. Потому у него довольно резкие негодования вызывают любые упоминания работы в офисе, тимбилдинг в любом его проявлении (даже если это бесплатная кофемашина с пончиками на кухне). Ну и комуникабельность тут важна, год назад он слинял и кинул работодателя, которвый выплатил за него часть кредитов, лол. И после этого еще комментирует качества босса…
Под опенспейсом часто имеют в виду не команду разработчиков 5-10 человек в одном кабинете, а от 15+ человек где в одном месте сидят аналитики, продажники, консультанты, РП и прочие менеджеры которые любят прямо на месте совещания устроить (часто одновременно несколько в разных концах кабинета), поговорить по телефону, оценку проекта или тз обсудить и т.п. Да и если только разработчики не стоит смешивать очень разных по коммуникабельности людей.
Опенспейс, в пределах команды разработчиков
Проблема в том, что опенспейс в понимании многих работодателей это не место где сидит функциональное подразделение — а место где сидят вообще все, кроме топ менеджмента. И кстати возникает вопрос — если опенспейс так повышает эффективность коммуникации и наблюдения, почему тот самый топ менеджмент обычно таки сидит в угловом кабинете с большими окнами, а не посередине того самого опен спейса, откуда, теоретически ему должно быть видно и удобно связываться со всемми…
Ну и если вы не поняли, я тоже против опенспейсов и принудительных «сближений коллектива» — потому что если что-то декларируется как нечто приносящее пользу работникам, но при этом сами работники так не считают в массе своей и озвучивают что бы они предпочли вместо, то скорее всего это и есть только декларации, а цель совсем иная. Основная польза опенспейса для компании это снижение затрат на аренду и оборудование рабочих мест, их положительное влияние на эффективность, скажем так преувеличено.
Так пусть руководство, убеждающее остальных, и сидит в опенспейсах (которые не комнаты на 5-7 человек, а действительно большие). Но получается наоборот — других убеждают что это круто, когда сами не готовы. Навряд ли над проектом работают по 30 человек над одной частью, которым нужно постоянно общаться всем (иначе те, кому не нужно, страдают). Все эти ваши «непосредственное общение», «вариться в единой среде» и прочее — это лишь стремление сэкономить, посадив всех, включая продажников и саппорт с телефонами, в единое помещение и вешить лапшу про корпоративный дух.
Забавно, что когда впаривают про крутость опенспейса, если спросить, сидят ли у них в опенспейсе бухгалтера, то очень сильно удивляются такому вопросу. Обычно отвечают, что их работа требует сосредоточенности. То есть работа бухгалтера требует сосредоточенности, а работа программиста — нет? ))
Бухгалтер — это про деньги, а энти погромисты так, кнопки тыкать.
Что мешает посадить 50 бухгалтеров в одном помещении, вместе с главбухом? На ваш вопрос ответ — да, сидят, и ничего страшного в этом нет.
Просто в крайности бросаться не надо, и не надо сваливать в одно помещение и бухов, и менеджеров на телефонах, и колцентр, и программистов. Работайте оптимальней, 30-50 программистов в большой комнате, на столах перегородки на уровне головы (дабы была всеми любимая зона комфорта) — это опенспейс? Сервисники отдельно, колцентр отдельно, сидят себе прогеры, вместе со своим начальством рядом. Для массовых обсуждений — переговорки.
Просто в крайности бросаться не надо, и не надо сваливать в одно помещение и бухов, и менеджеров на телефонах, и колцентр, и программистов. Работайте оптимальней, 30-50 программистов в большой комнате, на столах перегородки на уровне головы (дабы была всеми любимая зона комфорта) — это опенспейс? Сервисники отдельно, колцентр отдельно, сидят себе прогеры, вместе со своим начальством рядом. Для массовых обсуждений — переговорки.
ерегородки на уровне головы
Они не отсекают те же разговоры по телефону, речь не только о программистах. Зонирование часто делают шкафами/стеллажами в рост человека, отделяя каждый отдел/рабочую группу в своем пространстве. Размер помещения и расстояние между зонами тоже важно. Для одного помещения 50 человек это нормально, а для другого уже много. Второе чаще, потому что это лучше отвечает то зачем опен спейс создавался — экономии на аренде. А нормально организованый и удобный опен спейс в результате может стоить не дешевле кабинетной системы, потому что требудет большей площади на то же количество людей.
30-50 программистов в большой комнате (даже с перегородками) — это опенспейс. Хотя бы потому, что шум от такого количества человек будет распространяться независимо от наличия перегородок до уровня головы.
Перегородки чисто номинальные, декоративные и невысокие, для огорожения рабочего места спереди и сбоку. Шум, конечно же, будет общий. Вопрос адаптации, кто-то наушники иногда надевает, а кто-то в тишине просто не может работать (опять же надевает наушники чтобы была музыка или включает колонки дома). Я могу работать и в опенспейсе с крикунами, и в тихом месте, могу дома. Но сам не соглашусь на полную удаленку, максимум частичную. Просто потому что многие вопросы можно обсудить вживую в 1000 раз быстрее. И еще мне просто напросто нравится общаться с коллегами, не только по вопросам работы :)
И есть еще один момент, вам его подтвердит любой начальник: когда сидишь удаленно — твоей работы не видно. И речь не про коммиты и деплои.
И есть еще один момент, вам его подтвердит любой начальник: когда сидишь удаленно — твоей работы не видно. И речь не про коммиты и деплои.
UFO just landed and posted this here
Позволю процитировать кусочек этой статьи habr.com/post/179489
В итоге, если про плюсы опенспейса будет рассказывать Цекерберг, ему поверят, т.к. он в этом варится и скорее всего знает о чём говорит. Если же про плюсы оперспейса будет вещать топ-менеджер из своего кабинета, это будет выглядеть по меньшей мере странно.
Цукерберг производит впечатление очень целеустремленного человека. Несмотря на его должность, очень прост — сидит в опенспейсе со всеми, ходит в джинсах и обычных кроссовках, водит недорогое авто. Видел его несколько раз в столовой, где он стоял в очереди вместе с другими. Если не знал бы в лицо, ни за что не сказал бы, что он CEO компании мирового масштаба. Каждую пятницу Зак (Zuck) проводит Q&A, ему можно задать любой вопрос.
Все фишки корпоративной культуры займут среднего размера книгу. Начну с того, что культура, выраженная в словах, это уже не культура — ее нужно увидеть и почувствовать на собственном опыте.
В итоге, если про плюсы опенспейса будет рассказывать Цекерберг, ему поверят, т.к. он в этом варится и скорее всего знает о чём говорит. Если же про плюсы оперспейса будет вещать топ-менеджер из своего кабинета, это будет выглядеть по меньшей мере странно.
Потому что «деды так делали», новый директор и бухгалтер [] на предложение иногда работать из дома (у нас сейчас нет производства железа и только програмный код) был ответ «ок, при снижении зарплаты». Хотя график более-менее свободный, контроля времени прихода-ухода нет (на доверии, да и компния маленькая). И была попытка имитации опенспейса с мотивацией «да мне всё равно как сидеть и вам должно быть» было предложение там сесть самому. Попытки прекратились (возможно, тон ответа намекал что иначе будет много прощаний).
Пытаются ломать тренды единицы, но чтобы там работать недо
1. Чтобы они располагались в нужной локации.
2. Работали с интересной (понятной, близкой, знакомой) разработчику темой.
3. Квалификация работника подходила.
4. Платили достаточно.
5. Были вот эти вот все плюшки.
6. Были вакансии во время поиска работы.
7. Чего там я ещё забыл.
Пытаются ломать тренды единицы, но чтобы там работать недо
1. Чтобы они располагались в нужной локации.
2. Работали с интересной (понятной, близкой, знакомой) разработчику темой.
3. Квалификация работника подходила.
4. Платили достаточно.
5. Были вот эти вот все плюшки.
6. Были вакансии во время поиска работы.
7. Чего там я ещё забыл.
работать из дома
Тут есть еще психологический момент, не все могут работать из дома с той же эффективностью. Не всем это дано, не все могут собраться, абстрагироваться от отвлечений которые есть дома. Но, иногда, в смысле не на постоянной основе, а изредка, я думаю могли бы все — если работа позволяет. По большому счету, с современным развитием коммуникаций, многие работы можно вообще без офисов организовать — это еще дешевле в результате выйдет, но психологический момент нельзя сбрасывать со счетов тоже.
> не все могут работать из дома с той же эффективностью
Это да, но тут, скорее, боязнь неконтролируемости процесса и так нежно любимых KPI, которые чем проще (время работы), тем лучше. В то же время их же слова про командировки, где «на всякий случай» берётся лишний день-другой с аргументом «вдруг что-то пойдёт не так при внедрении, а если нет — просто поработаете в отеле, вам же всё равно где работать». Посколько не фанат поездок (мягко говоря), то отказываюсь, если необходиомсти нет, приводя в пример то самое про работать из дома. Работает, хотя в обратную сторону нет (реально большинству это нужно редко у нас — подождать доставку, посидеть с ребёнком день), а собираться и обсуждать приходится не так часто (и всё равно зачастую через связь, когда кто-то в другом городе).
Потому если и застану такие эксперименты, то не в этой конторе.
Это да, но тут, скорее, боязнь неконтролируемости процесса и так нежно любимых KPI, которые чем проще (время работы), тем лучше. В то же время их же слова про командировки, где «на всякий случай» берётся лишний день-другой с аргументом «вдруг что-то пойдёт не так при внедрении, а если нет — просто поработаете в отеле, вам же всё равно где работать». Посколько не фанат поездок (мягко говоря), то отказываюсь, если необходиомсти нет, приводя в пример то самое про работать из дома. Работает, хотя в обратную сторону нет (реально большинству это нужно редко у нас — подождать доставку, посидеть с ребёнком день), а собираться и обсуждать приходится не так часто (и всё равно зачастую через связь, когда кто-то в другом городе).
Потому если и застану такие эксперименты, то не в этой конторе.
А если дома нельзя, то хотя бы вентиляцию в офис запилить. Одна из главных причин почему ушел на remote — дикий дискомфорт от духоты и такая фигня почту у всех. Только в некоторых топовых офисах нормальный климат-контроль видел. А это важно, чтобы котелки у работников варили.
К сожалению, если у вас не отдельный кабинет, климат контроль не всегда спасает. Т.к. для кого-то 22 градуса летом это «жара», а для кого-то «холодрыга». А рассаживать еще и по температурным предпочтениям никто не будет…
Температура то еще фиг с ним, а кислород?
То что вы описываете похоже на сидение в помещении с банальным кондиционером. Кому то он в шею дует ледяным воздухом, а кто-то в стороне, да еще и на солнышке.
В нормальном офисе хотелось бы видеть приточно-вытяжную вентиляцию, чтобы в помещение плавно поступал воздух нормальной комнатной температуры. Я такие офисы видел на самом деле, там еще и увлажнение делают, ощущение — как в оранжерею зашел, в таких условиях приятно работать.
В нормальном офисе хотелось бы видеть приточно-вытяжную вентиляцию, чтобы в помещение плавно поступал воздух нормальной комнатной температуры. Я такие офисы видел на самом деле, там еще и увлажнение делают, ощущение — как в оранжерею зашел, в таких условиях приятно работать.
Когда за свою жизнь меняешь 5ю работу, фразочки: «корпоративные ценности», «компания — это семья», «тим бильдинг», как красная тряпка, сразу заставляет задуматься, что где-то тебя кидают, либо на деньги, либо на твоё личное время.
Формулировки в статье не очень ясные. Корпоративная культура — это просто набор правил, которые все сотрудники согласились выполнять. Вот и все.
Простой пример: работник выявил проблему и сказал руководителю. Но проблема не исчезла. Что дальше? В одних компаниях принято, что сотрудник напоминает об этом каждый день, пока проблема не решится, в других сотрудник предполагает, что руководитель о проблеме помнит и надо ждать. Но в компании может может быть только один вариант, иначе руководителю надо будет еще помнить, какого варианта придерживается каждый сотрудник. Вот набор таких правил и есть эта самая культура, а то, что в статье — это опционно, может быть, а может не быть.
Простой пример: работник выявил проблему и сказал руководителю. Но проблема не исчезла. Что дальше? В одних компаниях принято, что сотрудник напоминает об этом каждый день, пока проблема не решится, в других сотрудник предполагает, что руководитель о проблеме помнит и надо ждать. Но в компании может может быть только один вариант, иначе руководителю надо будет еще помнить, какого варианта придерживается каждый сотрудник. Вот набор таких правил и есть эта самая культура, а то, что в статье — это опционно, может быть, а может не быть.
Заметил следующий парадокс: «Чем меньше высокое начальство говорит о корпоративной культуре и ценностях, тем лучше обстановка в фирме и тем более развита эта самая культура».
Эффективный менеджер может сколько угодно говорить про корпоративные ценности, проводить опросы с вопросами, по которым ничего не решить кроме создания красивого отчёта. Всё это у нас перекрылось двумя пунктами: 1. Бесплатную кофемашину заменили на торговый аппарат, 2. хотят ввести для ВСЕХ KPI (благо дело it-руководитель нормальный и пытается придумать что-то адекватное, а не количество строчек кода).
Эффективный менеджер может сколько угодно говорить про корпоративные ценности, проводить опросы с вопросами, по которым ничего не решить кроме создания красивого отчёта. Всё это у нас перекрылось двумя пунктами: 1. Бесплатную кофемашину заменили на торговый аппарат, 2. хотят ввести для ВСЕХ KPI (благо дело it-руководитель нормальный и пытается придумать что-то адекватное, а не количество строчек кода).
KPI в IT, лол. Удачи им… И вам, в поиске работы.
Ну очевидно же…
KPI = фичи пилятся в срок
срок = задается самим сотрудником (пока высокое начальство не допрет запретить править),
или фича закрывается безусловно по его наступлению (если надо всегда можно наплодить подобных задач «а этот случай там не учли») вне зависимости от фактической реализации
итог = 100% (или сколько там нарисовать надо для правдоподобия… можно 91, 94 итп)
KPI = фичи пилятся в срок
срок = задается самим сотрудником (пока высокое начальство не допрет запретить править),
или фича закрывается безусловно по его наступлению (если надо всегда можно наплодить подобных задач «а этот случай там не учли») вне зависимости от фактической реализации
итог = 100% (или сколько там нарисовать надо для правдоподобия… можно 91, 94 итп)
Ну ок. KPI = фичи пилятся в срок. Имеем компанию разработчика программного или аппаратного продукта. Имеется дорожная карта по развитию продукта на текущий год. В первый квартал допилить функционал A B C. Во второй квартал произвести апдейт гуя. Третий квартал выпустить заплатки. По объективным причинам что-то не выполняется в срок или что-то не будет выполняться вообще. В этом случае что будет с разработчиками? Они что не получат годовую премию или получат в меньшем объеме? А компания уверена что разработчик не покинет компанию в обозримом будущем?
По объективным причинам что-то не выполняется в срокЗадачу закрыли. Открыли новую в стиле «вот это детализировали сделать позже.»
или что-то не будет выполняться вообщеИдеально. Закрыто в связи с пересмотром плана, выполнено актуализацией планов.
Ладно, 1-2 задачи можно и невыполненными оставить, главное подстроиться под KPI (что-то а вот рисовать нужные цифры технари обычно умеют если надо, правда страдает в этом случае основная работа — все считают как получить премию)
Главное чтобы совсем ТОПы не разбирались в конкретных задачах.
Формировать корпоративную культуру? Смешно, корпоративная культура это то как основатель делает бизнес и это нельзя изменить никак, даже после его ухода она будет воспроизводиться.
Миф 6. Корпоративную культуру нельзя навязывать в принудительном порядке и наказывать за её непринятие.
Если человек не понимает ваших ценностей, то ему нужно мыть мозг пока не проникнется. Если таки не проникнется, вежливо попросить на выход, в вашем ордене паладинов унылые безыдейны ремесленники не нужны.
Ну, по крайней мере на практике, обычно происходит как-то так.
PS. Прямые обязанности типа дресс-кода, правил общения с клиентами, субординации и прочие [бес]полезные штуки, прямо прописанные в договоре, уставе и должностной инструкции к «корпоративной культуре» не отношу.
Если человек не понимает ваших ценностей, то ему нужно мыть мозг пока не проникнется. Если таки не проникнется, вежливо попросить на выход, в вашем ордене паладинов унылые безыдейны ремесленники не нужны.
Ну, по крайней мере на практике, обычно происходит как-то так.
PS. Прямые обязанности типа дресс-кода, правил общения с клиентами, субординации и прочие [бес]полезные штуки, прямо прописанные в договоре, уставе и должностной инструкции к «корпоративной культуре» не отношу.
Все говорят о корпоративной культуре.
А почему бы не сделать следующий шаг — начать внедрять корпоративную религию?
В плане мотивации и «движению в унисон» религия гораздо эффективнее, чем просто культура.
<:o)
А почему бы не сделать следующий шаг — начать внедрять корпоративную религию?
В плане мотивации и «движению в унисон» религия гораздо эффективнее, чем просто культура.
<:o)
Поговаривают, где-то уже пробовали и это. Гимны там поют, оды читают, на «партсобраниях» в добровольно-принудительном порядке рассказывают, почему они счастливы, работая в ХХХ, возносят хвалы «отцам-основателям».
Сам лично не сталкивался, но говорят, да…
Сам лично не сталкивался, но говорят, да…
Бойко-Великий уже давно.
Ну с точки зрения символики зачастую это именно так. Ведь часто же работники носят одежду, рюкзаки и т.д. с логотипом компании. А вручение майки/байки/рюкзака при приеме на работу или на 1-м корпоративе — это своего рода ритуал посвящения.
Знаете, тимбилдинги, корпоративы и прочие подобные штуки хороши при их добровольности. Если сотрудник не хочет, уговаривать его можно, и, пожалуй нужно, но если будут попытки манипулировать, считайте основную задачу «запороли».
Мероприятие становится более привлекательным, если сотрудники могут взять с собой супругов и детей.
По идее этот критерий можно использовать для оценки корпоративной культуры. Если люди готовы собраться сами, без палки, и не страшно, если они будут с близкими, скорее всего у вас в коллективе всё +- хорошо. Если приходится заставлять/подкупать, пожалуй надо что-то менять (возможно сотрудникам надо менять фирму).
Мероприятие становится более привлекательным, если сотрудники могут взять с собой супругов и детей.
По идее этот критерий можно использовать для оценки корпоративной культуры. Если люди готовы собраться сами, без палки, и не страшно, если они будут с близкими, скорее всего у вас в коллективе всё +- хорошо. Если приходится заставлять/подкупать, пожалуй надо что-то менять (возможно сотрудникам надо менять фирму).
Миф 5. Корпоративная культура должна сформироваться сама
Конечно, корпоративной культурой можно не заниматься — она без проблем сформируется произвольно. Но зачастую в компаниях, которые пустили это на самотек, складывается культура токсичная. Она порождает сплетни, пассивно-агрессивное настроение, прогулы, текучку кадров, конфликты и тиранию руководства. Вы точно хотите работать в таких условиях?
Мне вот что интересно. Вот устроили мы корпоратив с тренингом, и после него начальник самодур внезапно стал прислушиваться к мнению подчинённых, стал пресекать сплетни, которые накануне сам же собирал, и чуть ли не со светящимся нимбом ходит?
Я к тому, что корпоративная культура это важно, но что-то сомневаюсь, что на неё можно значимо повлиять такими вот ритуальными действиями, скорее сменой руководителей на местах.
Знаете, тимбилдинги, корпоративы и прочие подобные штуки хороши при их добровольности. Если сотрудник не хочет, уговаривать его можно, и, пожалуй нужно, но если будут попытки манипулировать, считайте основную задачу «запороли».
Мероприятие становится более привлекательным, если сотрудники могут взять с собой супругов и детей.
Полностью с вами согласна! В Plarium мы следуем этим принципам.
Вот устроили мы корпоратив с тренингом, и после него начальник самодур внезапно стал прислушиваться к мнению подчинённых, стал пресекать сплетни, которые накануне сам же собирал, и чуть ли не со светящимся нимбом ходит?
Ценности должны идти от топ-менеджмента, которые берут или не берут на работу таких самодуров. Стая следует за вожаком. Если вожак никого не уважает, то и подчиненные будут вести себя так же. И да, скорее всего, корпоративная культура, тренинги и тимбилдинги тут никак не помогут.
Начальство: — Что то у нас показатели падают...?!
Сотрудники: — Сотрудники не счастливы на работе. Может, пора пересмотреть зп, улучшить условия труда?
Начальство: — Это все отлично, но сейчас тяжелые времена, нам надо сплотиться и переждать их. Какие ещё есть варианты?
Бренд-Менеджер (лично Начальству): — Предлагаю налить говна в уши сотрудникам, так что-бы они уже сейчас почувствовали себя счастливыми и начали пахать 2х раза больше.
Начальство: — Умничка! Получите лычку «сеньор бренд менеджер».
Сотрудники: — Сотрудники не счастливы на работе. Может, пора пересмотреть зп, улучшить условия труда?
Начальство: — Это все отлично, но сейчас тяжелые времена, нам надо сплотиться и переждать их. Какие ещё есть варианты?
Бренд-Менеджер (лично Начальству): — Предлагаю налить говна в уши сотрудникам, так что-бы они уже сейчас почувствовали себя счастливыми и начали пахать 2х раза больше.
Начальство: — Умничка! Получите лычку «сеньор бренд менеджер».
Пока из всех виденных мной корпоративных культур выходит следующий общий знаменатель: поставить всех интровертов и людей с social anxiety (простите за английский термин) в максимально проигрышное положение по сравнению с людьми более социально активными. Часто не достаточно просто делать хорошо работу, нужно еще поддерживать свою «социальную цитируемость» в компании. Причем второе часто по факту важнее первого.
Вы неправильно позиционируете, у них это называется «поощрять развитие софт-скилов», на хабре были статьи про то, что умения — ничто, софтскилы — всё.
Софт-скилс бизнесу денег не приносят и задачи не закрывают.
Тут нужно определить, что в долгосрочной перспективе выгоднее бизнесу: ломание работника «через коленку» пытаясь выправить его/ее личностные особенности или возможность работнику быть самим собой. У меня серьезное подозрение, что результатом «ломания через коленку» будет в итоге ускоренный уход работника, а не коррекция его личностных характеристик. Вполне допускаю, что в каких-то случаях именно это может быть нужно отдельно взятому бизнесу. В большинстве же случаев бизнесу нужен работник приходящий на работу с удовольствием.
Бизнесу-то нужен, но руководитель может вполне не понимать как это сделать. Люди со злости молотят по столу, тормозящему компу, заедающей двери, хотя это не поможет, здесь, мне кажется, причины аналогичны. И пока есть те, кто готов работать (от нет работы под скиллы в том месте, начальники ведь не только над программистами есть, до всяких убеждённостей что «начальник таким и должен быть») — они будут.
Sign up to leave a comment.
Нужна ли корпоративная культура в IT? Исповедь бренд-менеджера краснодарской студии Plarium